il s'en passe des choses sur le plan social en ce début 2008... rh et com revient sur une des mesures principales de l'accord signé entre le Médef et 4 syndicats : le départ négocié.
c'est la fin d'une hypocrisie. En effet, chaque DRH (enfin pas moi madame l'inspectrice) a déjà eu l'occasion de pratiquer une transaction bidon, un licenciement arrangé, une sortie en douceur, tout cela en masquant la véritable raison du départ : le consentement mutuel. C'est un peu comme pour le divorce entre deux époux; pourquoi ne pourrions-nous pas être d'accord? Pourquoi la séparation serait forcément imputable à l'un ou l'autre des protagonistes?
deux problèmes majeurs coexistaient :
tout d'abord, côté syndicats de salariés, on avait du mal à entendre qu'une séparation puisse avoir une origine ou une solution autre que conflictuelle et surtout que la solution puisse être individualisée. Manifestement, un pas a été fait qui sera historique pour les relations au travail.
de plus, subsistait la question des indemnités de chômage. Pour faire court, un démissionnaire n'y a pas le droit alors qu'un salarié faisant l'objet d'un licenciement peut y prétendre. Pour le coup, c'est le patronat qui a fait un grand chemin en reconnaissant le droit aux indemnités de chômage suite à un départ négocié.
c'est une mesure qui va révolutionner le marché du travail. En effet, elle devrait produire un appel d'air sans précédent car les gens qui hésitaient à se lancer dans un nouveau projet ou dans une nouvelle vie professionnelle n'arrivaient souvent pas à franchir la barrière représentée par le risque de se retrouver le bec dans l'eau en cas "d'échec".
même la CGT est d'accord avec les mesures négociées
ne nous y trompons pas cet accord marque un changement réel et qui sera durable. Les 5 syndicats représentatifs (en recherche de représentativité) étaient d'accord sur presque tous les points. La CGT n'a finalement pas apposé sa signature en bas du texte mais son implication dans les négociations et les propositions qu'elle a faites ne laissent aucune place au doute : l'absence de signature est un gage de crédit par rapport à sa base.
point d'interrogation de cette réforme qui entrera en vigueur dans le courant de l'année (on parle de juin) : la place de l'inspecteur du travail. En effet, les requêtes en départ négocié devront lui être présentées. Cela constitue à la fois un nécessaire garde fou pour qu'on assiste pas à du grand n'importe quoi mais également un risque. Seront-ils assez nombreux, assez formés et assez objectifs pour valider les demandes?
cette avancée est tellement belle et porteuse d'espoir que rh et com anticipe des réponses positives à toutes ces questions...
vivement l'été!
mardi 22 janvier 2008
mercredi 9 janvier 2008
interventionnisme et laisser-faire, quel équilibre?
hier, mardi 8 janvier 2008, avait lieu un grand rendez-vous entre la presse française et internationale et notre Président de la République.
rh et com n'est pas un blog politique, aussi vous ne trouverez pas ici de commentaires sur les questions plus ou moins pertinentes ni sur les réponses. En revanche, comme économique et politique sont étroitement liés, et qu'une politique publique a des interactions avec la sphère de l'entreprise et donc sur notre matière, la grh, il est intéressant de revenir sur certains sujets.
tout le monde n'a pas pu assister aux échanges en direct mais chacun a pu lire ou entendre des comptes-rendus depuis hier; moi j'étais devant ma télé, vive le congé paternité!
parmi la multitude, tous les journaux ont rapporté essentiellement des informations sur 2 thèmes (je parle ici des journaux sérieux) : les 35 heures et le pouvoir d'achat.
a priori, concernant la durée légale du travail telle qu'elle existe aujourd'hui, la position du chef de l'exécutif est claire : il n'en veut plus. Bien ou mal, là n'est pas la question. En revanche, il ne fait pas de doute qu'une remise en cause des lois sur les 35 h aura forcément des impacts sur la vie de l'entreprise.
concernant le pouvoir d'achat, les discussions ont porté sur 2 points : ce qui a été fait et ce qui ne peut pas être fait. On a déjà parlé sur rh et com du paiement des heures supplémentaires, du rachat des jours de RTT et d'autres histoires encore. Et là , alors que le sujet semble préoccuper la majorité des français et que des nouvelles mesures étaient attendues la réponse est précise, sans équivoque et tout le monde a compris : on ne peut pas vider des caisses (celles de l'Etat) déjà vides et on ne peut pas contraindre les entreprises à augmenter le pouvoir d'achat. On aura quand même entendu parler de la libéralisation de la participation et de l'incitation à mettre en oeuvre des politiques d'intéressement.
quelle leçon tirer? La première est sans doute que les choses ne sont pas simples. On remarquera quand même que sur 2 sujets qui animent beaucoup les discussions en ce moment on a d'un côté une intervention très forte de l'Etat dans la sphère de l'entreprise et de l'autre une position ambiguë par laquelle on nous laisse entendre que l'intervention est impossible.
quelle est la conséquence en entreprise? Tout d'abord, l'information va tellement vite qu'il est déjà question aujourd'hui de la remise en cause des dispositions encadrant le temps de travail alors qu'on ne sait pas dans quelle direction elle sera orientée par le législateur. Ensuite, cela sème un flou sur le réel pouvoir de l'entreprise. Les salariés viennent voir leur DRH préféré avec des arguments de poids tels que : "ben si c'est vrai, je l'ai vu au journal de TF1" et en faisant part de leur incompréhension sur la survie des accords d'entreprise.
le dialogue social est important et on doit le préserver et en faire un vrai outil de management. Le problème est que pour dialoguer est que l'on a besoin de repères et d'informations fiables et durables. Aujourd'hui, les conditions d'un dialogue efficace ne sont pas réunies... attention, c'est dangereux.
il ne fait aucun doute qu'un Président d'une autre famille politique aurait été confronté aux même problématiques et incohérences, le sujet n'est pas là. En revanche, si on considère que des choses doivent être faites et des politiques volontaristes menées, pourquoi pas mais gare à la méthode : allons-y tous ensemble ou n'y arriverons pas.
bonne année sur rh et com.
rh et com n'est pas un blog politique, aussi vous ne trouverez pas ici de commentaires sur les questions plus ou moins pertinentes ni sur les réponses. En revanche, comme économique et politique sont étroitement liés, et qu'une politique publique a des interactions avec la sphère de l'entreprise et donc sur notre matière, la grh, il est intéressant de revenir sur certains sujets.
tout le monde n'a pas pu assister aux échanges en direct mais chacun a pu lire ou entendre des comptes-rendus depuis hier; moi j'étais devant ma télé, vive le congé paternité!
parmi la multitude, tous les journaux ont rapporté essentiellement des informations sur 2 thèmes (je parle ici des journaux sérieux) : les 35 heures et le pouvoir d'achat.
a priori, concernant la durée légale du travail telle qu'elle existe aujourd'hui, la position du chef de l'exécutif est claire : il n'en veut plus. Bien ou mal, là n'est pas la question. En revanche, il ne fait pas de doute qu'une remise en cause des lois sur les 35 h aura forcément des impacts sur la vie de l'entreprise.
concernant le pouvoir d'achat, les discussions ont porté sur 2 points : ce qui a été fait et ce qui ne peut pas être fait. On a déjà parlé sur rh et com du paiement des heures supplémentaires, du rachat des jours de RTT et d'autres histoires encore. Et là , alors que le sujet semble préoccuper la majorité des français et que des nouvelles mesures étaient attendues la réponse est précise, sans équivoque et tout le monde a compris : on ne peut pas vider des caisses (celles de l'Etat) déjà vides et on ne peut pas contraindre les entreprises à augmenter le pouvoir d'achat. On aura quand même entendu parler de la libéralisation de la participation et de l'incitation à mettre en oeuvre des politiques d'intéressement.
quelle leçon tirer? La première est sans doute que les choses ne sont pas simples. On remarquera quand même que sur 2 sujets qui animent beaucoup les discussions en ce moment on a d'un côté une intervention très forte de l'Etat dans la sphère de l'entreprise et de l'autre une position ambiguë par laquelle on nous laisse entendre que l'intervention est impossible.
quelle est la conséquence en entreprise? Tout d'abord, l'information va tellement vite qu'il est déjà question aujourd'hui de la remise en cause des dispositions encadrant le temps de travail alors qu'on ne sait pas dans quelle direction elle sera orientée par le législateur. Ensuite, cela sème un flou sur le réel pouvoir de l'entreprise. Les salariés viennent voir leur DRH préféré avec des arguments de poids tels que : "ben si c'est vrai, je l'ai vu au journal de TF1" et en faisant part de leur incompréhension sur la survie des accords d'entreprise.
le dialogue social est important et on doit le préserver et en faire un vrai outil de management. Le problème est que pour dialoguer est que l'on a besoin de repères et d'informations fiables et durables. Aujourd'hui, les conditions d'un dialogue efficace ne sont pas réunies... attention, c'est dangereux.
il ne fait aucun doute qu'un Président d'une autre famille politique aurait été confronté aux même problématiques et incohérences, le sujet n'est pas là. En revanche, si on considère que des choses doivent être faites et des politiques volontaristes menées, pourquoi pas mais gare à la méthode : allons-y tous ensemble ou n'y arriverons pas.
bonne année sur rh et com.
mercredi 2 janvier 2008
congé paternité : la bonne idée
c'est l'avancée sociale de ces dernières années. On parle sans arrêt de l'amélioration des conditions de travail mais le progrès réside également dans la mise en oeuvre de mesures permettant la meilleure harmonie entre vie privée et vie professionnelle. Pour le premier sujet social de l'année, rh et com s'arrête sur le (en) congé paternité.
il est entré en vigueur le 1er janvier 2002 et fait le bonheur de ce que les média féminins appellent les "nouveaux pères". C'est un droit qui rapproche la France des pays scandinaves en la matière. En effet, les Danois bénéficient depuis 1983 de 2 semaines de congés, les Finlandais de 18 jours, quant aux Suédois, grâce à une récente loi de 2002, ils peuvent profiter sous certaines conditions de 60 jours de congé parental au lieu de 30. Mode d'emploi :
les mentalités; il est là le problème. On peut se situer à plusieurs niveaux. Tout d'abord certains employeurs voient d'un mauvais oeil une nouvelle disposition qui fait s'éloigner le salarié de son travail. Un père le prenant pourrait être mal vu, se voir mis de côté, ou en tout cas être catalogué comme quelqu'un qui n'hésite pas à privilégier sa vie privée... quelle honte! Ce genre de choses peut suivre dans la vie dans l'entreprise. C'est surtout observé concernant les postes "à responsabilité". L'image de "décideur" qui l'accompagne s'accorderait mal avec le statut de "nouveau père". Le conseil de rh et com : si vous êtes dans une entreprise dans lequel le congé paternité n'est pas socialement accepté, fuyez.
un autre frein réside dans l'indemnisation du congé paternité. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est donc pas rémunéré par son employeur, contrairement au congé de trois jours avec lequel il se cumule. Cependant, l’intéressé perçoit des indemnités journalières dans les mêmes conditions que celles prévues pour les indemnités journalières maternité, et pour des montants identiques.
ainsi, le salarié perçoit, dans la limite du plafond de Sécurité sociale (2773 euros pour 2008), des indemnités égales au salaire diminué des cotisations, de la CSG mais pas de la CRDS. Le salaire net est donc maintenu.
pour les salariés payés au-dessus du plafond de Sécurité sociale, les entreprises peuvent décider, à l’issue d’éventuelles négociations collectives, le versement d’un complément de rémunération permettant le maintien intégral du salaire. Très peu d'entreprise mettent en place la subrogation et plus le salaire est élevé, moins il est donc financièrement intéressant de s'absenter. Les intéressés prennent alors sur leurs congés payés ou d'éventuels jours de RTT.
enfin, dans les 40% de nouveaux pères qui ne prennent pas leur congé, sans doute que certains ne voient pas l'intérêt de s'absenter et pour ceux-là, rh et com n'a d'autres propositions que d'essayer...
en conclusion, le congé paternité est une super mesure mais elle n'est rien moins qu'absolument évidente; parole de nouveau père...
il est entré en vigueur le 1er janvier 2002 et fait le bonheur de ce que les média féminins appellent les "nouveaux pères". C'est un droit qui rapproche la France des pays scandinaves en la matière. En effet, les Danois bénéficient depuis 1983 de 2 semaines de congés, les Finlandais de 18 jours, quant aux Suédois, grâce à une récente loi de 2002, ils peuvent profiter sous certaines conditions de 60 jours de congé parental au lieu de 30. Mode d'emploi :
- c'est un congé de 11 jours calendaires (samedi et dimanche compris) ou de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ces jours sont à prendre en une seule fois
- il est à prendre dans les 4 mois qui suivent la naissance (ou l'adoption)
- le demandeur doit formuler sa requête au moins 1 mois avant la date théorique du congé au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception
les mentalités; il est là le problème. On peut se situer à plusieurs niveaux. Tout d'abord certains employeurs voient d'un mauvais oeil une nouvelle disposition qui fait s'éloigner le salarié de son travail. Un père le prenant pourrait être mal vu, se voir mis de côté, ou en tout cas être catalogué comme quelqu'un qui n'hésite pas à privilégier sa vie privée... quelle honte! Ce genre de choses peut suivre dans la vie dans l'entreprise. C'est surtout observé concernant les postes "à responsabilité". L'image de "décideur" qui l'accompagne s'accorderait mal avec le statut de "nouveau père". Le conseil de rh et com : si vous êtes dans une entreprise dans lequel le congé paternité n'est pas socialement accepté, fuyez.
un autre frein réside dans l'indemnisation du congé paternité. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est donc pas rémunéré par son employeur, contrairement au congé de trois jours avec lequel il se cumule. Cependant, l’intéressé perçoit des indemnités journalières dans les mêmes conditions que celles prévues pour les indemnités journalières maternité, et pour des montants identiques.
ainsi, le salarié perçoit, dans la limite du plafond de Sécurité sociale (2773 euros pour 2008), des indemnités égales au salaire diminué des cotisations, de la CSG mais pas de la CRDS. Le salaire net est donc maintenu.
pour les salariés payés au-dessus du plafond de Sécurité sociale, les entreprises peuvent décider, à l’issue d’éventuelles négociations collectives, le versement d’un complément de rémunération permettant le maintien intégral du salaire. Très peu d'entreprise mettent en place la subrogation et plus le salaire est élevé, moins il est donc financièrement intéressant de s'absenter. Les intéressés prennent alors sur leurs congés payés ou d'éventuels jours de RTT.
enfin, dans les 40% de nouveaux pères qui ne prennent pas leur congé, sans doute que certains ne voient pas l'intérêt de s'absenter et pour ceux-là, rh et com n'a d'autres propositions que d'essayer...
en conclusion, le congé paternité est une super mesure mais elle n'est rien moins qu'absolument évidente; parole de nouveau père...
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