interventionnisme et laisser-faire, quel équilibre?

hier, mardi 8 janvier 2008, avait lieu un grand rendez-vous entre la presse française et internationale et notre Président de la République.

rh et com n'est pas un blog politique, aussi vous ne trouverez pas ici de commentaires sur les questions plus ou moins pertinentes ni sur les réponses. En revanche, comme économique et politique sont étroitement liés, et qu'une politique publique a des interactions avec la sphère de l'entreprise et donc sur notre matière, la grh, il est intéressant de revenir sur certains sujets.

tout le monde n'a pas pu assister aux échanges en direct mais chacun a pu lire ou entendre des comptes-rendus depuis hier; moi j'étais devant ma télé, vive le congé paternité!

parmi la multitude, tous les journaux ont rapporté essentiellement des informations sur 2 thèmes (je parle ici des journaux sérieux) : les 35 heures et le pouvoir d'achat.

a priori, concernant la durée légale du travail telle qu'elle existe aujourd'hui, la position du chef de l'exécutif est claire : il n'en veut plus. Bien ou mal, là n'est pas la question. En revanche, il ne fait pas de doute qu'une remise en cause des lois sur les 35 h aura forcément des impacts sur la vie de l'entreprise.

concernant le pouvoir d'achat, les discussions ont porté sur 2 points : ce qui a été fait et ce qui ne peut pas être fait. On a déjà parlé sur rh et com du paiement des heures supplémentaires, du rachat des jours de RTT et d'autres histoires encore. Et là , alors que le sujet semble préoccuper la majorité des français et que des nouvelles mesures étaient attendues la réponse est précise, sans équivoque et tout le monde a compris : on ne peut pas vider des caisses (celles de l'Etat) déjà vides et on ne peut pas contraindre les entreprises à augmenter le pouvoir d'achat. On aura quand même entendu parler de la libéralisation de la participation et de l'incitation à mettre en oeuvre des politiques d'intéressement.

quelle leçon tirer? La première est sans doute que les choses ne sont pas simples. On remarquera quand même que sur 2 sujets qui animent beaucoup les discussions en ce moment on a d'un côté une intervention très forte de l'Etat dans la sphère de l'entreprise et de l'autre une position ambiguë par laquelle on nous laisse entendre que l'intervention est impossible.

quelle est la conséquence en entreprise? Tout d'abord, l'information va tellement vite qu'il est déjà question aujourd'hui de la remise en cause des dispositions encadrant le temps de travail alors qu'on ne sait pas dans quelle direction elle sera orientée par le législateur. Ensuite, cela sème un flou sur le réel pouvoir de l'entreprise. Les salariés viennent voir leur DRH préféré avec des arguments de poids tels que : "ben si c'est vrai, je l'ai vu au journal de TF1" et en faisant part de leur incompréhension sur la survie des accords d'entreprise.

le dialogue social est important et on doit le préserver et en faire un vrai outil de management. Le problème est que pour dialoguer est que l'on a besoin de repères et d'informations fiables et durables. Aujourd'hui, les conditions d'un dialogue efficace ne sont pas réunies... attention, c'est dangereux.

il ne fait aucun doute qu'un Président d'une autre famille politique aurait été confronté aux même problématiques et incohérences, le sujet n'est pas là. En revanche, si on considère que des choses doivent être faites et des politiques volontaristes menées, pourquoi pas mais gare à la méthode : allons-y tous ensemble ou n'y arriverons pas.

bonne année sur rh et com.

congé paternité : la bonne idée

c'est l'avancée sociale de ces dernières années. On parle sans arrêt de l'amélioration des conditions de travail mais le progrès réside également dans la mise en oeuvre de mesures permettant la meilleure harmonie entre vie privée et vie professionnelle. Pour le premier sujet social de l'année, rh et com s'arrête sur le (en) congé paternité.

il est entré en vigueur le 1er janvier 2002 et fait le bonheur de ce que les média féminins appellent les "nouveaux pères". C'est un droit qui rapproche la France des pays scandinaves en la matière. En effet, les Danois bénéficient depuis 1983 de 2 semaines de congés, les Finlandais de 18 jours, quant aux Suédois, grâce à une récente loi de 2002, ils peuvent profiter sous certaines conditions de 60 jours de congé parental au lieu de 30. Mode d'emploi :

• c'est un congé de 11 jours calendaires (samedi et dimanche compris) ou de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ces jours sont à prendre en une seule fois
  
• il est à prendre dans les 4 mois qui suivent la naissance (ou l'adoption)
• le demandeur doit formuler sa requête au moins 1 mois avant la date théorique du congé au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception

l'objet de cette loi particulière loi était de donner une place au père en lui reconnaissant un rôle au-delà de son statut de travailleur. Selon la dernière étude sur le sujet 60% des pères bénéficient de leur congé paternité. Que font les 40% restant? Qu'est-ce qui fait que la mesure ne touche pas 100% des bénéficiaires?

les mentalités; il est là le problème. On peut se situer à plusieurs niveaux. Tout d'abord certains employeurs voient d'un mauvais oeil une nouvelle disposition qui fait s'éloigner le salarié de son travail. Un père le prenant pourrait être mal vu, se voir mis de côté, ou en tout cas être catalogué comme quelqu'un qui n'hésite pas à privilégier sa vie privée... quelle honte! Ce genre de choses peut suivre dans la vie dans l'entreprise. C'est surtout observé concernant les postes "à responsabilité". L'image de "décideur" qui l'accompagne s'accorderait mal avec le statut de "nouveau père". Le conseil de rh et com : si vous êtes dans une entreprise dans lequel le congé paternité n'est pas socialement accepté, fuyez.

un autre frein réside dans l'indemnisation du congé paternité. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est donc pas rémunéré par son employeur, contrairement au congé de trois jours avec lequel il se cumule. Cependant, l’intéressé perçoit des indemnités journalières dans les mêmes conditions que celles prévues pour les indemnités journalières maternité, et pour des montants identiques.

ainsi, le salarié perçoit, dans la limite du plafond de Sécurité sociale (2773 euros pour 2008), des indemnités égales au salaire diminué des cotisations, de la CSG mais pas de la CRDS. Le salaire net est donc maintenu.

pour les salariés payés au-dessus du plafond de Sécurité sociale, les entreprises peuvent décider, à l’issue d’éventuelles négociations collectives, le versement d’un complément de rémunération permettant le maintien intégral du salaire. Très peu d'entreprise mettent en place la subrogation et plus le salaire est élevé, moins il est donc financièrement intéressant de s'absenter. Les intéressés prennent alors sur leurs congés payés ou d'éventuels jours de RTT.

enfin, dans les 40% de nouveaux pères qui ne prennent pas leur congé, sans doute que certains ne voient pas l'intérêt de s'absenter et pour ceux-là, rh et com n'a d'autres propositions que d'essayer...

en conclusion, le congé paternité est une super mesure mais elle n'est rien moins qu'absolument évidente; parole de nouveau père...

ne nous égarons pas...

développement des compétences, gestion des hauts potentiels, compensations and benefits, les blogs d’entreprise, le management de la diversité, e-RH… on pourrait en citer d’autres mais voici énumérés quelques-uns des thèmes préférés des journaux spécialisés en gestion des ressources humaines.

quand on lit cela, on dirait que DRH c’est vachement simple comme métier : il suffit d’avoir un gros budget et ça roule. On peut également avoir l’impression que la grh est une matière transposable d’entreprise en entreprise et qu’elle est appliquée de la même façon dans un grand groupe international que dans la PME du coin.

le dernier sondage de rh et com traitait de formation initiale. Notre matière est souvent mal présentée, mal défendue et il n’est pas anormal qu’elle soit mal comprise.

l'expression "donner du sens" est souvent employée à mauvais escient, galvaudée. Utilisons-là au sens premier. Ne nous égarons pas dans des considérations extraterrestres. La philosophie apporte beaucoup mais ce n'est pas la matière que nous utilisons le plus en entreprise. Restons opérationnels. Les sujets méritent d'être traités mais pas au détriment d'autres qui doivent faire partie de notre quotidien. Peut-on encore se passer d'un blog en entreprise ? Dans une entreprise ou 15% de la population est équipée en informatique, c'est sans doute préférable.

ne nous éloignons pas de la vie de tous les jours. C'est elle que l'on rencontre sur le terrain. Nous ne serons pas tous DRH de L'Oréal ou Renault.

les PME aussi on besoin de la fonction RH. Nous devons aller à la rencontre de leurs besoins aussi. La gestion sociale, la paie, les relations avec les IRP ou avec nos amis de l'inspection du travail, le dialogue, les discussions informelles, le social en entreprise... voila des thèmes que nous devons aborder. C'est ce que les entreprises attendent. On ne fait pas que recruter, retenir les bons éléments, former, créer des outils de communication... On licencie, on met à la retraite, on règle des conflits, on contourne aussi... thèmes intéressants mais absents de nos échanges.

il est vrai que « je gère mes expats », ça fait mieux que « j’ai mon délégué syndical dans les pattes » dans une conversation mais c’est notre vie !

rh et com est un blog destiné à la fonction rh mais également à tous ceux qui veulent en savoir un peu plus sur notre beau métier. rh et com est un blog sur lequel on continuera à traiter ces sujets.

sondage n°11 : les résultats

depuis jeudi dernier et l'intervention présidentielle en direct sur TF1, France 2, Franc Info, radio Corrèze... tous les français sont en train d'essayer d'estimer les grandes variations à attendre sur leur pouvoir d'achat. Cette situation a pris une tournure encore plus importante suite à la reprise médiatique et aux projets exprimés par le Premier Ministre de tous les français.

on passera sur les comptes épargne temps que l'on pourra racheter, la participation que l'on pourra débloquer, les heures sup' qui seront payées et encore tout un tas de choses que je n'ai pas eu le temps d'analyser. Ce qui est sûr, c'est qu'elles sont suffisamment intéressantes pour qu'on ne parle plus de la situation des Universités.

il est vrai que depuis que Madame la Ministre a annoncé l'augmentation des allocations logement, la grogne s'est un peu éteinte (bien que je ne comprenne pas le lien entre allocations et autonomie des Universités).

le 11ème sondage hebdomadaire de rh et com portait sur les formations dispensées dans les Universités. Préparent-elles bien au monde de l'entreprise? Il y a une telle accélération dans les transmissions d'information qu'un sujet brûlant la semaine dernière a déjà été traité (pas eu le temps pour le Grenelle des Universités, plus de salles de libres) et qu'il devient presque d'arrière-garde.

ce sondage a été très suivi et à 72%, les lecteurs de rh et com considèrent que non. Vous êtes 18% à affirmer le contraire tandis que 10% des votants ne savent pas.

les messages adressés à rh et com cette semaine laissent penser que la réponse à cette question dépend des expériences personnelles. Néanmoins, plusieurs lecteurs ont insisté sur le fait que l'Université leur a permis de bien se préparer au monde de l'entreprise aussi du fait du temps libre laissé par des emplois du temps allégés pour faire des petits boulots à droite ou à gauche ou pour avoir un vrai travail. C'est donc une réponse par défaut.

indéniablement, ce sujet fait appel à idéologies et alimente le palmarès des universités que tous les bons magazines reprennent chaque année. Il vaut soit disant mieux venir de telle ou telle formation ou Université; ce serait un facteur de réussite. Sans doute. rh et com lance une idée : plutôt que de ne s'intéresser qu'à la provenance du diplôme, si on faisait également référence aux qualités intrinsèques du candidat au moment de recruter?

changeons!