Dans le même ordre d’idée, les entreprises doivent changer leur approche par rapport aux nouvelles personnelles des salariés : une grossesse, une adoption ou une paternité, un mariage, un Pacte Civil de Solidarité[1] sont des bonnes nouvelles. Une demande de formation est une action positive et pas une contrainte. Une démission ne peut pas être considérée comme une trahison mais souvent comme un juste retour des choses ou tout simplement une évolution logique. L’entreprise doit se féliciter d’avoir permis au salarié d’avoir évolué suffisamment pour aller tenter sa chance dans une autre organisation, pour une nouvelle aventure.
Il aura profité de son « employabilité », concept qui n’est pas un gros mot, ni pour l’entreprise, ni pour le salarié. Cette employabilité est une sécurité pour l’un comme pour l’autre, une assurance qui permettra à la première d’atténuer les conséquences sociales d’une réorganisation au second de rebondir en cas de coup dur. Elle s’entend d’ailleurs comme une évolution interne ou externe à l’entreprise. Les dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont une bonne opportunité dans ce cadre. Il est dommage que les démarches ne soient pas partout engagées ni suivies de réels effets du fait de la frilosité des partenaires Direction ou salariés. Il en va de même pour les dispositifs de formation tels que le Droit Individuel à la Formation ou les Validations des Acquis de l’Expérience. Ces derniers sont victimes de leur mauvaise présentation et du manque d’efficacité de leur mise en œuvre.
La Direction des Ressources Humaines possède des leviers pour faire évoluer les pratiques dans le domaine du bien-être et de l’épanouissement par le travail. Les outils existent, les mentalités deviennent favorables, l’environnent économique, « l’opinion » est de plus en plus intéressée par ces sujets. Il suffit juste de se lancer et de faire tomber les barrières.
[1] PACS
lundi 25 mai 2009
vendredi 24 avril 2009
les Ressources Humaines, what else? (2/10)
La Direction des Ressources Humaines au service du bien-être et de l’épanouissement des individus
Doit-on parler d’évolution marquante, de révolution ? Quoiqu’il en soit, on ne va pas (plus) au travail pour souffrir. Tout d’abord, c’est inadmissible, de plus, les salariés ne le tolèrent plus.
« Prends soin de toi » cette expression devrait être écrite sur chaque contrat de travail, sur les murs des bureaux, des ateliers, dans les voitures, les cabines des camions, sur les machines à café, dans les réfectoires…
La souffrance au travail peut prendre plusieurs formes : douleurs physiques, morales, mentales, stress. Elle peut être engendrée par des rythmes de travail trop soutenus, des efforts répétés trop souvent, des charges trop lourdes qui mettent la santé physique des salariés en jeu et peuvent à l’extrême entraîner des usures prématurées ou des incapacités de travail. Des progrès ont été amenés par les travaux de sciences comme l’ergonomie. La difficulté demeure que les entreprises prennent ces progrès comme des contraintes car ils les obligent à revoir leurs organisations, à faire des différences entre les salariés, à investir. A la douleur physique du salarié, vient s’ajouter le sentiment de devenir un poids à la fois pour son management et pour ses collègues. La douleur est encore mal perçue Qui n’a jamais pensé d’un collègue souffrant de maux de dos qu’il tirait partie d’un mal invérifiable pour se voir exempté de différentes tâches ?
D’autre part, certains managers d’arrière garde semblent n’avoir pas encore compris que ce n’est pas en martyrisant leurs collaborateurs que l’on obtient le meilleur. On ne dirige pas une équipe à force de cris ou de brimades. Il est temps de changer de regard. Le travail doit pouvoir être un lieu d’épanouissement. Bien sûr, on ne s’y rend pas uniquement pour fanfaronner et il n’est pas question d’inscrire dans chaque fiche de fonction la mission d’amuser la galerie mais travailler dans une ambiance sereine est possible ; rentable qui plus est !
La Direction des Ressources Humaines doit être la garante de la sécurité et du bien-être des salariés. Cela doit se manifester à travers les politiques sociales menées avec les partenaires mais par-dessus tout, cela doit devenir induit. La chasse aux mauvaises pratiques en la matière est ouverte.
Depuis quelques années, le Code du Travail comprend des dispositions légales contre le harcèlement moral et sexuel. Toutes les entreprises ont l’obligation de les inscrire dans le règlement intérieur ; celui-ci est affiché et/ou remis aux salariés. C’est un minimum. Des mesures doivent être prises pour prévenir la survenance de tels agissements. Certaines entreprises ont tenté la ligne téléphonique gratuite et anonyme, d’autres encouragent la dénonciation ; il n’y a pas de solutions miracles tant ces notions sont délicates et tant le danger d’une erreur d’interprétation est grand. Pourquoi ne pas former des salariés à la détection de signes révélateurs de troubles ? Quoiqu’il en soit, les solutions ne peuvent résider que dans la concertation mais également la plus grande fermeté envers les salariés qui franchiraient la limite. Cette fermeté et ce refus de la maltraitance doivent devenir naturels et culturels et pas seulement une stricte application de la loi. On ne devrait plus se poser la question en 2008.
Une autre évolution sociale réside dans l’émergence de la notion d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les pratiques comme les réunions du vendredi soir sont à mettre au placard. Les parents veulent emmener leurs enfants à l’école, les autres s’investir dans telle ou telle activité. On laisse de moins en moins le travail empiéter sur la sphère privée. De même, les salariés qui étaient demandeurs d’outils comme des téléphones portables, des ordinateurs portables, des Palm Pilot, voire de GPS ou de connexions à distance en reviennent.
En effet, ces outils contribuent à rendre la frontière entre temps de travail et temps de vie de plus en plus ténue. Les objets qui étaient ou sont encore des révélateurs de la position dans l’entreprise deviennent, lorsqu’ils sont mal employés, des réducteurs de liberté.
Doit-on parler d’évolution marquante, de révolution ? Quoiqu’il en soit, on ne va pas (plus) au travail pour souffrir. Tout d’abord, c’est inadmissible, de plus, les salariés ne le tolèrent plus.
« Prends soin de toi » cette expression devrait être écrite sur chaque contrat de travail, sur les murs des bureaux, des ateliers, dans les voitures, les cabines des camions, sur les machines à café, dans les réfectoires…
La souffrance au travail peut prendre plusieurs formes : douleurs physiques, morales, mentales, stress. Elle peut être engendrée par des rythmes de travail trop soutenus, des efforts répétés trop souvent, des charges trop lourdes qui mettent la santé physique des salariés en jeu et peuvent à l’extrême entraîner des usures prématurées ou des incapacités de travail. Des progrès ont été amenés par les travaux de sciences comme l’ergonomie. La difficulté demeure que les entreprises prennent ces progrès comme des contraintes car ils les obligent à revoir leurs organisations, à faire des différences entre les salariés, à investir. A la douleur physique du salarié, vient s’ajouter le sentiment de devenir un poids à la fois pour son management et pour ses collègues. La douleur est encore mal perçue Qui n’a jamais pensé d’un collègue souffrant de maux de dos qu’il tirait partie d’un mal invérifiable pour se voir exempté de différentes tâches ?
D’autre part, certains managers d’arrière garde semblent n’avoir pas encore compris que ce n’est pas en martyrisant leurs collaborateurs que l’on obtient le meilleur. On ne dirige pas une équipe à force de cris ou de brimades. Il est temps de changer de regard. Le travail doit pouvoir être un lieu d’épanouissement. Bien sûr, on ne s’y rend pas uniquement pour fanfaronner et il n’est pas question d’inscrire dans chaque fiche de fonction la mission d’amuser la galerie mais travailler dans une ambiance sereine est possible ; rentable qui plus est !
La Direction des Ressources Humaines doit être la garante de la sécurité et du bien-être des salariés. Cela doit se manifester à travers les politiques sociales menées avec les partenaires mais par-dessus tout, cela doit devenir induit. La chasse aux mauvaises pratiques en la matière est ouverte.
Depuis quelques années, le Code du Travail comprend des dispositions légales contre le harcèlement moral et sexuel. Toutes les entreprises ont l’obligation de les inscrire dans le règlement intérieur ; celui-ci est affiché et/ou remis aux salariés. C’est un minimum. Des mesures doivent être prises pour prévenir la survenance de tels agissements. Certaines entreprises ont tenté la ligne téléphonique gratuite et anonyme, d’autres encouragent la dénonciation ; il n’y a pas de solutions miracles tant ces notions sont délicates et tant le danger d’une erreur d’interprétation est grand. Pourquoi ne pas former des salariés à la détection de signes révélateurs de troubles ? Quoiqu’il en soit, les solutions ne peuvent résider que dans la concertation mais également la plus grande fermeté envers les salariés qui franchiraient la limite. Cette fermeté et ce refus de la maltraitance doivent devenir naturels et culturels et pas seulement une stricte application de la loi. On ne devrait plus se poser la question en 2008.
Une autre évolution sociale réside dans l’émergence de la notion d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les pratiques comme les réunions du vendredi soir sont à mettre au placard. Les parents veulent emmener leurs enfants à l’école, les autres s’investir dans telle ou telle activité. On laisse de moins en moins le travail empiéter sur la sphère privée. De même, les salariés qui étaient demandeurs d’outils comme des téléphones portables, des ordinateurs portables, des Palm Pilot, voire de GPS ou de connexions à distance en reviennent.
En effet, ces outils contribuent à rendre la frontière entre temps de travail et temps de vie de plus en plus ténue. Les objets qui étaient ou sont encore des révélateurs de la position dans l’entreprise deviennent, lorsqu’ils sont mal employés, des réducteurs de liberté.
la suite de l'essai la semaine prochaine
vendredi 10 avril 2009
les Ressources Humaines, what else? (1/10)
Service du personnel, service ressources humaines, direction du personnel, direction des relations humaines, « la » RH, « le » RH, la GRH… on ne sait pas toujours comment caractériser la Direction des Ressources Humaines. Son patron est parfois membre du Comité de Direction, elle est tantôt située sur un plan hiérarchique tantôt sur un autre mais globalement, sa mission et ses actions sont méconnues. Cela provient sans doute d’un manque d’intérêt, sans doute également du fait que la fonction Ressources Humaines ne sait pas toujours comment se définir ni où elle en est ; peut-être est-ce une synthèse des deux raisons ? Dans les deux cas, c’est problématique. Grave ? Cela peut le devenir pour cette fonction incontournable dans les organisations, mais rien n’est jamais totalement irréversible.
La Direction des Ressources Humaines est une fonction support, un partenaire de l’activité au service de ses clients qui sont internes le plus souvent - quoi que l’on puisse imaginer des prestations pour un tiers : on peut se prendre à rêver d’une Direction des Ressources Humaines centre de profit. Le propos n’est pas de détailler les différents services proposés et les champs couverts par la fonction mais bien de parler de stratégie. On traite ici de gestion de femmes et d’hommes, d’affectation des ressources nécessaires à l’activité avec ce que cela implique en compétences, en quantité… Pour apporter le meilleur service, la Direction des Ressources Humaines doit connaître l’activité et les besoins de ses clients (Direction, partenaires sociaux, salariés… sans ordre particulier) et communiquer sur ses réalisations et ses actions.
Par cette connaissance, et parce qu’elle se trouve en relations transversales avec tous les acteurs, la Direction des Ressources Humaines doit également être à l’initiative de nouvelles idées, d’évolutions de l’organisation, d’innovation ; elle doit impulser les changements et appliquer (et faire appliquer) les lois et règlements.
Comment développer des outils et apporter des services sans connaître les attentes ou les obligations ? Et inversement, comment gagner la confiance ou fidéliser sans montrer la palette des compétences et des possibilités offertes ?
La fonction Ressources Humaines doit évoluer de la même façon que les organisations qui ne sont que des reproductions plus ou moins miniatures de la Société civile.
L’exercice consiste à renforcer l’efficacité de la fonction et à développer son image.
suite de l'essai la semaine prochaine...
La Direction des Ressources Humaines est une fonction support, un partenaire de l’activité au service de ses clients qui sont internes le plus souvent - quoi que l’on puisse imaginer des prestations pour un tiers : on peut se prendre à rêver d’une Direction des Ressources Humaines centre de profit. Le propos n’est pas de détailler les différents services proposés et les champs couverts par la fonction mais bien de parler de stratégie. On traite ici de gestion de femmes et d’hommes, d’affectation des ressources nécessaires à l’activité avec ce que cela implique en compétences, en quantité… Pour apporter le meilleur service, la Direction des Ressources Humaines doit connaître l’activité et les besoins de ses clients (Direction, partenaires sociaux, salariés… sans ordre particulier) et communiquer sur ses réalisations et ses actions.
Par cette connaissance, et parce qu’elle se trouve en relations transversales avec tous les acteurs, la Direction des Ressources Humaines doit également être à l’initiative de nouvelles idées, d’évolutions de l’organisation, d’innovation ; elle doit impulser les changements et appliquer (et faire appliquer) les lois et règlements.
Comment développer des outils et apporter des services sans connaître les attentes ou les obligations ? Et inversement, comment gagner la confiance ou fidéliser sans montrer la palette des compétences et des possibilités offertes ?
La fonction Ressources Humaines doit évoluer de la même façon que les organisations qui ne sont que des reproductions plus ou moins miniatures de la Société civile.
L’exercice consiste à renforcer l’efficacité de la fonction et à développer son image.
suite de l'essai la semaine prochaine...
mercredi 5 novembre 2008
oui, nous le pouvons!
cette nuit avait lieu l'élection du 44ème Président des Etats Unis d'Amérique. Qu'est-ce que ça a à voir avec les sujets traités sur rh et com? Si l'on en croit les discussions ce matin à la machine à café, les gens s'y intéressent, alors pourquoi ne pas faire une petite entorse en ce 5 novembre?
je ne suis pas particulièrement pro ni anti américain. Le fait est que je suis assez fasciné par ce pays où, comme l'a dit le nouveau Président, tout semble possible.
en terminale, j'ai étudié un texte en cours d'anglais qui s'appelait "the US, love it, loathe it, both". Les Etats Unis, aimez-les, détestez-les, ou bien les 2. C'est un pays incroyable. On parle tous en France des droits de l'homme et des leçons que l'on peut lancer au monde. On parle tous de la "question raciale", des ghettos, du port d'arme, ... mais eux, ils ont élu un Président noir.
ce Président est d'ailleurs lui aussi extraordinaire dans ses origines; Né à Hawai, d'un père Kényan et d'une mère américaine, il a grandi en Indonésie avant d'être élevé par ses grands parents. Waouah. Quand on pense que Bush avant d'être élu n'était jamais sorti des states ou du Canada.
j'ai suivi les élections toute la nuit et ce matin, franchement je me sens pas mal. Je suis attiré par New York depuis tout petit, j'avais décrété un boycott à l'élection de Bush; je pense que je vais prendre un billet.
je ne sais pas si Obama sera parfait, ni si le monde va devenir meilleur mais je crois que quelque chose a changé.
Mac Cain n'était pas mon candidat. Mais il a fait preuve d'un fair play extraordinaire. Son allocution après la défaite m'a fait pleurer.
Obama, sa femme et ses enfants semblent tellement heureux, simples... je crois vraiment que quelque chose va changer.
simple fausse note, ou alors je me suis endormi malgré moi, je n'ai pas entendu Obama dans son discours ni ailleurs, dire ne serait-ce qu'un petit mot pour Hillary Cinton, ça aurait été sympa.
ça se traduit comment en français Yes we can???
si on ramène un peu le sujet sur ce qui se passe dans nos entreprises françaises, je crois que nous devons faire un amer constat. Monsieur Barack Hussein Obama éprouverait sans doute les pires difficultés à passer les premières étapes d'un processus de recrutement. Son nom, sa photo, seraient des obstacles qu'on n'a pas encore dépassés dans le pays de mon coeur. On critique souvent les Etats Unis; on se tape souvent sur le ventre avec les Droits de l'Homme en France, mais on a des leçons à prendre.
ça serait une erreur, une grave erreur bien sûr. On l'a déjà dit sur rh et com, le plus important chez un candidat, ce sont ses compétences, le reste on s'en fout. Aujourd'hui, les Etats Unis pensent comme rh et com!
je ne suis pas particulièrement pro ni anti américain. Le fait est que je suis assez fasciné par ce pays où, comme l'a dit le nouveau Président, tout semble possible.
en terminale, j'ai étudié un texte en cours d'anglais qui s'appelait "the US, love it, loathe it, both". Les Etats Unis, aimez-les, détestez-les, ou bien les 2. C'est un pays incroyable. On parle tous en France des droits de l'homme et des leçons que l'on peut lancer au monde. On parle tous de la "question raciale", des ghettos, du port d'arme, ... mais eux, ils ont élu un Président noir.
ce Président est d'ailleurs lui aussi extraordinaire dans ses origines; Né à Hawai, d'un père Kényan et d'une mère américaine, il a grandi en Indonésie avant d'être élevé par ses grands parents. Waouah. Quand on pense que Bush avant d'être élu n'était jamais sorti des states ou du Canada.
j'ai suivi les élections toute la nuit et ce matin, franchement je me sens pas mal. Je suis attiré par New York depuis tout petit, j'avais décrété un boycott à l'élection de Bush; je pense que je vais prendre un billet.
je ne sais pas si Obama sera parfait, ni si le monde va devenir meilleur mais je crois que quelque chose a changé.
Mac Cain n'était pas mon candidat. Mais il a fait preuve d'un fair play extraordinaire. Son allocution après la défaite m'a fait pleurer.
Obama, sa femme et ses enfants semblent tellement heureux, simples... je crois vraiment que quelque chose va changer.
simple fausse note, ou alors je me suis endormi malgré moi, je n'ai pas entendu Obama dans son discours ni ailleurs, dire ne serait-ce qu'un petit mot pour Hillary Cinton, ça aurait été sympa.
ça se traduit comment en français Yes we can???
si on ramène un peu le sujet sur ce qui se passe dans nos entreprises françaises, je crois que nous devons faire un amer constat. Monsieur Barack Hussein Obama éprouverait sans doute les pires difficultés à passer les premières étapes d'un processus de recrutement. Son nom, sa photo, seraient des obstacles qu'on n'a pas encore dépassés dans le pays de mon coeur. On critique souvent les Etats Unis; on se tape souvent sur le ventre avec les Droits de l'Homme en France, mais on a des leçons à prendre.
ça serait une erreur, une grave erreur bien sûr. On l'a déjà dit sur rh et com, le plus important chez un candidat, ce sont ses compétences, le reste on s'en fout. Aujourd'hui, les Etats Unis pensent comme rh et com!
lundi 11 août 2008
quel temps!
oui, oui, vous êtes bien sur rh et com et pas sur la chaîne météo.
dans un précédent post, j'ai évoqué le "beau temps" qui sévit actuellement sur
j'aborde le sujet pour apprécier l'impact sur le moral des gens et plus particulièrement sur le tissu économique et social. On l'entend partout, les professionnels du tourisme sont mécontents de la fréquentation de leurs établissements et de la consommation; les agriculteurs craignent des récoltes de médiocre qualité, etc, etc... Ce sont ce que l'on pourrait appeler des impacts visibles et instantanés. Ils ne sont pas à négliger.
mon sujet sur rh et com concerne les impacts sur le moral des salariés qui auront subi pluie, intempéries, fraîcheur et tout ce qui s'en suit pendant la durée de leurs congés payés. Pour chacun c'est une période attendue dans l'année pour faire une "coupure" pendant laquelle on fait le plein de tonus pour vivre l'année suivante. Je ne ferai pas de démonstration scientifique mais le soleil est nécessaire et bénéfique pour l'organisme et il apporte des vitamines et sans parler de faire la course au transat, on a bonne mine et on se sent bien dans sa peau. Les premiers salariés que l'on voit rentrer de vacances sont frustrés par le mauvais temps et ne se sont pas reposés comme ils avaient besoin de le faire.
Le risque de voir apparaître des tensions ou des démotivations est latent. Cela pourra jouer sur les relations dans les entreprises et attention aux conflits, aux arrêts maladie qui seront plus fréquents, aux accidents du travail en hausse... les mois d'hiver seront longs
j'ai bien quelques solutions à proposer mais rien de miraculeux j'en ai peur :
on souhaiterait presque que la rentrée soit chaude.
lundi 25 février 2008
"controle yourself"
vous le saviez, je vous le confirme, rh et com n'est pas un blog politique. Vous le saviez, je vous le confirme, la politique (déf : "qui a rapport à la société organisée") nous offre chaque jour des sujets de discussions.
le DRH est exposé à un certain nombre de risques. Le "craquage" n'est pas le moindre. Le DRH n'a pas le droit de faiblir, n'a pas le droit de montrer une émotion négative; il doit avoir le sourire et communiquer son énergie aux salariés. Imaginons un instant l'impact d'un DRH quittant le bureau de son patron avec une tête d'enterrement...
ses sollicitations sont nombreuses. On peut citer les réunions institutionnelles, les réunions de négociations qui sont les exemples les plus évidents; elles ne se déroulent pas toujours mal, bien au contraire. Au-delà de ces rendez-vous réguliers, il y a toutes les rencontres impromptues, les discussions autour d'un café ou au détour d'un couloir; la vie quoi!
un signe d'agacement sera un aveu de faiblesse. Toutes les attitudes sont analysées : le look qui doit tout simplement être adapté, le fait d'être rasé ou non pour un homme, le fait d'avoir l'air fatigué... Il faut donc dompter ses sentiments. Pour autant, le comportement et le discours ne doivent pas être ni paraître aseptisés ce qui aurait l'air louche également.
malgré toutes les précautions que l'on pourra prendre, il est possible de rencontrer l'intolérable. Il peut revêtir un caractère cocasse parfois. Un DRH a porté plainte pour harcèlement moral contre un syndicaliste. Celui-ci, dont la désignation avait mise en cause par la Société devant le tribunal d'instances, a présenté 9 préavis de grève, posé 700 questions à l'occasion des réunions de délégués du personnel et adressé 200 courriers recommandés et tout cela en l'espace d'un an. Il sera intéressant d'attendre le jugement. Dans certains autres cas, c'est moins drôle.
même dans ces situations, chaque mot du discours doit être maîtrisé, assumé sous peine d'être utilisé par les interlocuteurs. Imaginons un DRH, qui insulterait publiquement un salarié ou lui parlerait de façon dégradante et irrespectueuse, un truc du style "casse-toi alors pauvre con". Cela serait inadmissible et cela le suivrait pendant toute sa vie dans l'entreprise et même après. On ne retiendrait pas alors l'attaque qu'il a subie ou le contexte de tension mais son absence de self control. Et ça serait logique. Il ne serait pas à sa place; il faudrait qu'il change de métier.
DRH, c'est un beau métier qui engendre des responsabilités que l'on doit accepter. De toute façon l'amour de la fonction fait que l'on a toujours envie de sourire n'est-ce pas?
le DRH est exposé à un certain nombre de risques. Le "craquage" n'est pas le moindre. Le DRH n'a pas le droit de faiblir, n'a pas le droit de montrer une émotion négative; il doit avoir le sourire et communiquer son énergie aux salariés. Imaginons un instant l'impact d'un DRH quittant le bureau de son patron avec une tête d'enterrement...
ses sollicitations sont nombreuses. On peut citer les réunions institutionnelles, les réunions de négociations qui sont les exemples les plus évidents; elles ne se déroulent pas toujours mal, bien au contraire. Au-delà de ces rendez-vous réguliers, il y a toutes les rencontres impromptues, les discussions autour d'un café ou au détour d'un couloir; la vie quoi!
un signe d'agacement sera un aveu de faiblesse. Toutes les attitudes sont analysées : le look qui doit tout simplement être adapté, le fait d'être rasé ou non pour un homme, le fait d'avoir l'air fatigué... Il faut donc dompter ses sentiments. Pour autant, le comportement et le discours ne doivent pas être ni paraître aseptisés ce qui aurait l'air louche également.
malgré toutes les précautions que l'on pourra prendre, il est possible de rencontrer l'intolérable. Il peut revêtir un caractère cocasse parfois. Un DRH a porté plainte pour harcèlement moral contre un syndicaliste. Celui-ci, dont la désignation avait mise en cause par la Société devant le tribunal d'instances, a présenté 9 préavis de grève, posé 700 questions à l'occasion des réunions de délégués du personnel et adressé 200 courriers recommandés et tout cela en l'espace d'un an. Il sera intéressant d'attendre le jugement. Dans certains autres cas, c'est moins drôle.
même dans ces situations, chaque mot du discours doit être maîtrisé, assumé sous peine d'être utilisé par les interlocuteurs. Imaginons un DRH, qui insulterait publiquement un salarié ou lui parlerait de façon dégradante et irrespectueuse, un truc du style "casse-toi alors pauvre con". Cela serait inadmissible et cela le suivrait pendant toute sa vie dans l'entreprise et même après. On ne retiendrait pas alors l'attaque qu'il a subie ou le contexte de tension mais son absence de self control. Et ça serait logique. Il ne serait pas à sa place; il faudrait qu'il change de métier.
DRH, c'est un beau métier qui engendre des responsabilités que l'on doit accepter. De toute façon l'amour de la fonction fait que l'on a toujours envie de sourire n'est-ce pas?
mardi 12 février 2008
la vérité du terrain...
il ne faut pas rompre avec la tradition des titre clichés. C'est important la tradition.
rh et com pourrait être le porte drapeau de la "ligue de défense de la crédibilité des DRH"; enfin, si celle-ci existait. C'est même l'objectif affiché : redorer le blason de la fonction.
des courants de plus en plus nombreux et fournis tentent d'imposer la vision selon laquelle "on est e-DRH ou on n'est pas"... Outre le fait que la définition de ce concept me paraît difficile à exposer clairement, sur rh et com, on pense naïvement, que les salariés ont besoin de fond, de sens et que l'enrobage importe peu. On en a parlé ici il n'y a d'ailleurs pas très longtemps. Le post ne nous égarons pas a d'ailleurs suscité pas mal de réactions (au fait, n'oubliez pas de réagir directement sur le blog pour que tous les lecteurs puissent en profiter) et pour certaines, elles étaient assez vives.
ma boîte de messagerie est inondée chaque jour de publicité, de propositions, d'offres de service; tout ce dont j'ai besoin, ils l'ont et même qu'ils pourront faire plus. Je suis toujours étonné dans la mesure où, à ma connaissance, avant de répondre au besoin d'un prospect, il est bon de l'avoir identifié et analysé.
la fonction rh est une fonction de terrain. C'est sur le terrain que l'on recrute, que l'on forme, que l'on licencie, que l'on sanctionne, que l'on conseille... La dématérialisation conduit à la déresponsabilisation. C'est dans la fiche de mission du DRH (ou de son équipe) de connaître les salariés, les métiers, le marché du travail, le droit.
GM vient d'annoncer un méga plan de licenciement de 70 000 salariés (vous avez bien lu). Ce n'est quand même pas avec un ordinateur qu'ils vont le réaliser.
évidemment, le recours aux outils peut être utile, faire gagner du temps voire être incontournable parfois mais ne nous trompons pas : c'est la fonction qui doit entraîner les outils et non l'offre informatique qui doit engendrer les pratiques. Le travail d'un responsable de paie est de réaliser la paie. Je suis rassuré d'avoir avec moi quelqu'un qui sait faire une fiche de paie à la main. C'est pourtant le b.a.-ba du métier.
on assiste également à l'émergence d'un paradoxe : on veut de plus en plus d'individualisation dans le traitement des salariés alors que les gros outils proposent de la gestion standardisée. Bien sûr qu'on peut vous faire du "sur-mesure" mais ça vous coûtera X jours / hommes en plus. C'est rigolo comme unité de mesure le j/h. En plus, on vous fournira de l'accompagnement, de la formation, le service après-vente, l'hébergement et l'équipe de djeunes qui va avec.
cette dictature de l'offre éloigne les DRH des préoccupations des salariés. En effet, ils n'attendent pas seulement de nous qu'on leur propose des prestations qui vont changer leur vie mais surtout qu'on les écoute, qu'on les comprenne, qu'on prenne en compte leurs besoins, qu'on les conseille et tant d'autres choses pour lesquelles il n'y a qu'une vérité : le terrain!
réagissons!
rh et com pourrait être le porte drapeau de la "ligue de défense de la crédibilité des DRH"; enfin, si celle-ci existait. C'est même l'objectif affiché : redorer le blason de la fonction.
des courants de plus en plus nombreux et fournis tentent d'imposer la vision selon laquelle "on est e-DRH ou on n'est pas"... Outre le fait que la définition de ce concept me paraît difficile à exposer clairement, sur rh et com, on pense naïvement, que les salariés ont besoin de fond, de sens et que l'enrobage importe peu. On en a parlé ici il n'y a d'ailleurs pas très longtemps. Le post ne nous égarons pas a d'ailleurs suscité pas mal de réactions (au fait, n'oubliez pas de réagir directement sur le blog pour que tous les lecteurs puissent en profiter) et pour certaines, elles étaient assez vives.
ma boîte de messagerie est inondée chaque jour de publicité, de propositions, d'offres de service; tout ce dont j'ai besoin, ils l'ont et même qu'ils pourront faire plus. Je suis toujours étonné dans la mesure où, à ma connaissance, avant de répondre au besoin d'un prospect, il est bon de l'avoir identifié et analysé.
la fonction rh est une fonction de terrain. C'est sur le terrain que l'on recrute, que l'on forme, que l'on licencie, que l'on sanctionne, que l'on conseille... La dématérialisation conduit à la déresponsabilisation. C'est dans la fiche de mission du DRH (ou de son équipe) de connaître les salariés, les métiers, le marché du travail, le droit.
GM vient d'annoncer un méga plan de licenciement de 70 000 salariés (vous avez bien lu). Ce n'est quand même pas avec un ordinateur qu'ils vont le réaliser.
évidemment, le recours aux outils peut être utile, faire gagner du temps voire être incontournable parfois mais ne nous trompons pas : c'est la fonction qui doit entraîner les outils et non l'offre informatique qui doit engendrer les pratiques. Le travail d'un responsable de paie est de réaliser la paie. Je suis rassuré d'avoir avec moi quelqu'un qui sait faire une fiche de paie à la main. C'est pourtant le b.a.-ba du métier.
on assiste également à l'émergence d'un paradoxe : on veut de plus en plus d'individualisation dans le traitement des salariés alors que les gros outils proposent de la gestion standardisée. Bien sûr qu'on peut vous faire du "sur-mesure" mais ça vous coûtera X jours / hommes en plus. C'est rigolo comme unité de mesure le j/h. En plus, on vous fournira de l'accompagnement, de la formation, le service après-vente, l'hébergement et l'équipe de djeunes qui va avec.
cette dictature de l'offre éloigne les DRH des préoccupations des salariés. En effet, ils n'attendent pas seulement de nous qu'on leur propose des prestations qui vont changer leur vie mais surtout qu'on les écoute, qu'on les comprenne, qu'on prenne en compte leurs besoins, qu'on les conseille et tant d'autres choses pour lesquelles il n'y a qu'une vérité : le terrain!
réagissons!
dimanche 3 février 2008
savoir compter, c'est possible, même pour un DRH
pour beaucoup, la fonction ressources humaines, est une fonction où on se la coule douce. Il n'y a pas besoin d'avoir fait Polytechnique pour recruter des salariés et puis, les virer, ce n'est pas si compliqué...
pour ceux-là, mais aussi pour les autres, rh et com rappelle que la fonction rh est de plus en plus un business partner, un centre stratégique de l'entreprise, et pour cela, la compétence clé est de savoir compter...
compter quoi et pour quoi faire? C'est là la question. Voici quelques éclairages.
- compter les hommes et les femmes. Ca paraît un peu basique comme entrée en matière mais c'est pourtant le premier pas. Si on ne sait pas combien de salariés on a à disposition, il est impossible de savoir si on a des points à améliorer ni comment. Les ressources dont je parle ne peuvent se limiter au nombre de paies effectuées chaque mois car a priori, ça toutes les entreprises peuvent le faire. Non, il faut savoir compter les ETP (équivalents temps plein) qui représentent la somme des temps de travail : temps plein et temps partiels. Connaître les salariés présents est très important. Est-ce que j'ai des salariés en congés, en RTT, en maladie, en congé sabbatique... Il faut également savoir les ressources externes que l'on utilise : intérimaire, stagiaires, personnels extérieurs participent au même titre que les salariés à l'effort collectif.
avoir la maîtrise parfaite de ses effectifs est le meilleur moyen pour une entreprise de se situer par rapport à ses concurrents, de donner des bonnes directives à ses opérationnels, de maîtriser ses coûts, de mesurer les évolutions et les impacts d'une politique... c'est tout simplement incontournable. Le meilleur moyen pour que ces informations soient garanties et sûres est qu'elles soient centralisées et c'est bien à la DRH de le faire. Nous ferons d'ailleurs bientôt un point sur le reporting dans le cadre de l'élaboration du bilan social.
- compter les euros. C'est incroyable ce que ça dépense un DRH! On pense bien sûr en premier lieu aux paies même si ce n'est pas très fair play de faire peser la seule responsabilité du gros chèque de fin de mois sur la fonction de mon coeur. La marge de manoeuvre est immense. Bien sûr, le DRH ne fixe pas lui-même tous les salaires mais par l'application d'une politique salariale lisible et claire, il permet d'éviter les dérives. Il y a une composante sur laquelle il peut jouer énormément concernant les rémunérations, c'est le niveau des charges sociales. Savoir jouer avec les lois (tout en les respectant bien sûr Madame l'inspectrice), utiliser les meilleures dispositions, chercher tous les types de subventions existant permet de faire des économies difficilement imaginables.
il est également important d'avoir un bon responsable paie. Il ne s'agit pas de payer trop. En effet, les URSSAF, les caisses de MSA, de chômage, de transport... peuvent faire des erreurs et il faut les détecter. Les enjeux peuvent porter sur plusieurs années et représenter des sommes très importantes et issues directement du résultat net. Des Sociétés de plus en plus nombreuses travaillent d'ailleurs sur le sujet des charges sociales. C'est tout bénéfice pour l'entreprise puisqu'elles se paient uniquement sur les économies réalisées suite à l'application de leurs préconisations. Le seul risque pour l'entreprise est donc de s'entendre dire qu'elle paie le juste prix. Il faut toutefois se méfier, les services de ces sociétés sont de performances inégales (j'en ai rencontré un certain nombre; rhetcom@orange.fr pour avoir quelques conseils).
en option dans la catégories euros : connaître le marché des progiciels, l'offre de formation, savoir acheter une prestation au bon prix, savoir lire un bilan, un compte de résultat, savoir que "trésorerie" n'est pas un mot issu d'un dialogue d'un film de pirates...
- compter les coups. Même si ça ne transparaît pas immédiatement à la lecture des posts de rh et com, il faut bien reconnaître qu'un certain nombre de domaines n'entrent pas dans les prérogatives de la DRH. Dans ces cas (rares quand même), la meilleure stratégie est sans doute la mise en retrait et l'observation. Il sera toujours temps de rentrer dans le jeu.
une fois de plus, on s'en aperçoit tout ça c'est beaucoup d'énergie et de bon sens... les X ont raison.
faisons évoluer nos pratiques!
pour ceux-là, mais aussi pour les autres, rh et com rappelle que la fonction rh est de plus en plus un business partner, un centre stratégique de l'entreprise, et pour cela, la compétence clé est de savoir compter...
compter quoi et pour quoi faire? C'est là la question. Voici quelques éclairages.
- compter les hommes et les femmes. Ca paraît un peu basique comme entrée en matière mais c'est pourtant le premier pas. Si on ne sait pas combien de salariés on a à disposition, il est impossible de savoir si on a des points à améliorer ni comment. Les ressources dont je parle ne peuvent se limiter au nombre de paies effectuées chaque mois car a priori, ça toutes les entreprises peuvent le faire. Non, il faut savoir compter les ETP (équivalents temps plein) qui représentent la somme des temps de travail : temps plein et temps partiels. Connaître les salariés présents est très important. Est-ce que j'ai des salariés en congés, en RTT, en maladie, en congé sabbatique... Il faut également savoir les ressources externes que l'on utilise : intérimaire, stagiaires, personnels extérieurs participent au même titre que les salariés à l'effort collectif.
avoir la maîtrise parfaite de ses effectifs est le meilleur moyen pour une entreprise de se situer par rapport à ses concurrents, de donner des bonnes directives à ses opérationnels, de maîtriser ses coûts, de mesurer les évolutions et les impacts d'une politique... c'est tout simplement incontournable. Le meilleur moyen pour que ces informations soient garanties et sûres est qu'elles soient centralisées et c'est bien à la DRH de le faire. Nous ferons d'ailleurs bientôt un point sur le reporting dans le cadre de l'élaboration du bilan social.
- compter les euros. C'est incroyable ce que ça dépense un DRH! On pense bien sûr en premier lieu aux paies même si ce n'est pas très fair play de faire peser la seule responsabilité du gros chèque de fin de mois sur la fonction de mon coeur. La marge de manoeuvre est immense. Bien sûr, le DRH ne fixe pas lui-même tous les salaires mais par l'application d'une politique salariale lisible et claire, il permet d'éviter les dérives. Il y a une composante sur laquelle il peut jouer énormément concernant les rémunérations, c'est le niveau des charges sociales. Savoir jouer avec les lois (tout en les respectant bien sûr Madame l'inspectrice), utiliser les meilleures dispositions, chercher tous les types de subventions existant permet de faire des économies difficilement imaginables.
il est également important d'avoir un bon responsable paie. Il ne s'agit pas de payer trop. En effet, les URSSAF, les caisses de MSA, de chômage, de transport... peuvent faire des erreurs et il faut les détecter. Les enjeux peuvent porter sur plusieurs années et représenter des sommes très importantes et issues directement du résultat net. Des Sociétés de plus en plus nombreuses travaillent d'ailleurs sur le sujet des charges sociales. C'est tout bénéfice pour l'entreprise puisqu'elles se paient uniquement sur les économies réalisées suite à l'application de leurs préconisations. Le seul risque pour l'entreprise est donc de s'entendre dire qu'elle paie le juste prix. Il faut toutefois se méfier, les services de ces sociétés sont de performances inégales (j'en ai rencontré un certain nombre; rhetcom@orange.fr pour avoir quelques conseils).
en option dans la catégories euros : connaître le marché des progiciels, l'offre de formation, savoir acheter une prestation au bon prix, savoir lire un bilan, un compte de résultat, savoir que "trésorerie" n'est pas un mot issu d'un dialogue d'un film de pirates...
- compter les coups. Même si ça ne transparaît pas immédiatement à la lecture des posts de rh et com, il faut bien reconnaître qu'un certain nombre de domaines n'entrent pas dans les prérogatives de la DRH. Dans ces cas (rares quand même), la meilleure stratégie est sans doute la mise en retrait et l'observation. Il sera toujours temps de rentrer dans le jeu.
une fois de plus, on s'en aperçoit tout ça c'est beaucoup d'énergie et de bon sens... les X ont raison.
faisons évoluer nos pratiques!
mardi 22 janvier 2008
départ négocié : enfin la vérité
il s'en passe des choses sur le plan social en ce début 2008... rh et com revient sur une des mesures principales de l'accord signé entre le Médef et 4 syndicats : le départ négocié.
c'est la fin d'une hypocrisie. En effet, chaque DRH (enfin pas moi madame l'inspectrice) a déjà eu l'occasion de pratiquer une transaction bidon, un licenciement arrangé, une sortie en douceur, tout cela en masquant la véritable raison du départ : le consentement mutuel. C'est un peu comme pour le divorce entre deux époux; pourquoi ne pourrions-nous pas être d'accord? Pourquoi la séparation serait forcément imputable à l'un ou l'autre des protagonistes?
deux problèmes majeurs coexistaient :
tout d'abord, côté syndicats de salariés, on avait du mal à entendre qu'une séparation puisse avoir une origine ou une solution autre que conflictuelle et surtout que la solution puisse être individualisée. Manifestement, un pas a été fait qui sera historique pour les relations au travail.
de plus, subsistait la question des indemnités de chômage. Pour faire court, un démissionnaire n'y a pas le droit alors qu'un salarié faisant l'objet d'un licenciement peut y prétendre. Pour le coup, c'est le patronat qui a fait un grand chemin en reconnaissant le droit aux indemnités de chômage suite à un départ négocié.
c'est une mesure qui va révolutionner le marché du travail. En effet, elle devrait produire un appel d'air sans précédent car les gens qui hésitaient à se lancer dans un nouveau projet ou dans une nouvelle vie professionnelle n'arrivaient souvent pas à franchir la barrière représentée par le risque de se retrouver le bec dans l'eau en cas "d'échec".
même la CGT est d'accord avec les mesures négociées
ne nous y trompons pas cet accord marque un changement réel et qui sera durable. Les 5 syndicats représentatifs (en recherche de représentativité) étaient d'accord sur presque tous les points. La CGT n'a finalement pas apposé sa signature en bas du texte mais son implication dans les négociations et les propositions qu'elle a faites ne laissent aucune place au doute : l'absence de signature est un gage de crédit par rapport à sa base.
point d'interrogation de cette réforme qui entrera en vigueur dans le courant de l'année (on parle de juin) : la place de l'inspecteur du travail. En effet, les requêtes en départ négocié devront lui être présentées. Cela constitue à la fois un nécessaire garde fou pour qu'on assiste pas à du grand n'importe quoi mais également un risque. Seront-ils assez nombreux, assez formés et assez objectifs pour valider les demandes?
cette avancée est tellement belle et porteuse d'espoir que rh et com anticipe des réponses positives à toutes ces questions...
vivement l'été!
c'est la fin d'une hypocrisie. En effet, chaque DRH (enfin pas moi madame l'inspectrice) a déjà eu l'occasion de pratiquer une transaction bidon, un licenciement arrangé, une sortie en douceur, tout cela en masquant la véritable raison du départ : le consentement mutuel. C'est un peu comme pour le divorce entre deux époux; pourquoi ne pourrions-nous pas être d'accord? Pourquoi la séparation serait forcément imputable à l'un ou l'autre des protagonistes?
deux problèmes majeurs coexistaient :
tout d'abord, côté syndicats de salariés, on avait du mal à entendre qu'une séparation puisse avoir une origine ou une solution autre que conflictuelle et surtout que la solution puisse être individualisée. Manifestement, un pas a été fait qui sera historique pour les relations au travail.
de plus, subsistait la question des indemnités de chômage. Pour faire court, un démissionnaire n'y a pas le droit alors qu'un salarié faisant l'objet d'un licenciement peut y prétendre. Pour le coup, c'est le patronat qui a fait un grand chemin en reconnaissant le droit aux indemnités de chômage suite à un départ négocié.
c'est une mesure qui va révolutionner le marché du travail. En effet, elle devrait produire un appel d'air sans précédent car les gens qui hésitaient à se lancer dans un nouveau projet ou dans une nouvelle vie professionnelle n'arrivaient souvent pas à franchir la barrière représentée par le risque de se retrouver le bec dans l'eau en cas "d'échec".
même la CGT est d'accord avec les mesures négociées
ne nous y trompons pas cet accord marque un changement réel et qui sera durable. Les 5 syndicats représentatifs (en recherche de représentativité) étaient d'accord sur presque tous les points. La CGT n'a finalement pas apposé sa signature en bas du texte mais son implication dans les négociations et les propositions qu'elle a faites ne laissent aucune place au doute : l'absence de signature est un gage de crédit par rapport à sa base.
point d'interrogation de cette réforme qui entrera en vigueur dans le courant de l'année (on parle de juin) : la place de l'inspecteur du travail. En effet, les requêtes en départ négocié devront lui être présentées. Cela constitue à la fois un nécessaire garde fou pour qu'on assiste pas à du grand n'importe quoi mais également un risque. Seront-ils assez nombreux, assez formés et assez objectifs pour valider les demandes?
cette avancée est tellement belle et porteuse d'espoir que rh et com anticipe des réponses positives à toutes ces questions...
vivement l'été!
mercredi 9 janvier 2008
interventionnisme et laisser-faire, quel équilibre?
hier, mardi 8 janvier 2008, avait lieu un grand rendez-vous entre la presse française et internationale et notre Président de la République.
rh et com n'est pas un blog politique, aussi vous ne trouverez pas ici de commentaires sur les questions plus ou moins pertinentes ni sur les réponses. En revanche, comme économique et politique sont étroitement liés, et qu'une politique publique a des interactions avec la sphère de l'entreprise et donc sur notre matière, la grh, il est intéressant de revenir sur certains sujets.
tout le monde n'a pas pu assister aux échanges en direct mais chacun a pu lire ou entendre des comptes-rendus depuis hier; moi j'étais devant ma télé, vive le congé paternité!
parmi la multitude, tous les journaux ont rapporté essentiellement des informations sur 2 thèmes (je parle ici des journaux sérieux) : les 35 heures et le pouvoir d'achat.
a priori, concernant la durée légale du travail telle qu'elle existe aujourd'hui, la position du chef de l'exécutif est claire : il n'en veut plus. Bien ou mal, là n'est pas la question. En revanche, il ne fait pas de doute qu'une remise en cause des lois sur les 35 h aura forcément des impacts sur la vie de l'entreprise.
concernant le pouvoir d'achat, les discussions ont porté sur 2 points : ce qui a été fait et ce qui ne peut pas être fait. On a déjà parlé sur rh et com du paiement des heures supplémentaires, du rachat des jours de RTT et d'autres histoires encore. Et là , alors que le sujet semble préoccuper la majorité des français et que des nouvelles mesures étaient attendues la réponse est précise, sans équivoque et tout le monde a compris : on ne peut pas vider des caisses (celles de l'Etat) déjà vides et on ne peut pas contraindre les entreprises à augmenter le pouvoir d'achat. On aura quand même entendu parler de la libéralisation de la participation et de l'incitation à mettre en oeuvre des politiques d'intéressement.
quelle leçon tirer? La première est sans doute que les choses ne sont pas simples. On remarquera quand même que sur 2 sujets qui animent beaucoup les discussions en ce moment on a d'un côté une intervention très forte de l'Etat dans la sphère de l'entreprise et de l'autre une position ambiguë par laquelle on nous laisse entendre que l'intervention est impossible.
quelle est la conséquence en entreprise? Tout d'abord, l'information va tellement vite qu'il est déjà question aujourd'hui de la remise en cause des dispositions encadrant le temps de travail alors qu'on ne sait pas dans quelle direction elle sera orientée par le législateur. Ensuite, cela sème un flou sur le réel pouvoir de l'entreprise. Les salariés viennent voir leur DRH préféré avec des arguments de poids tels que : "ben si c'est vrai, je l'ai vu au journal de TF1" et en faisant part de leur incompréhension sur la survie des accords d'entreprise.
le dialogue social est important et on doit le préserver et en faire un vrai outil de management. Le problème est que pour dialoguer est que l'on a besoin de repères et d'informations fiables et durables. Aujourd'hui, les conditions d'un dialogue efficace ne sont pas réunies... attention, c'est dangereux.
il ne fait aucun doute qu'un Président d'une autre famille politique aurait été confronté aux même problématiques et incohérences, le sujet n'est pas là. En revanche, si on considère que des choses doivent être faites et des politiques volontaristes menées, pourquoi pas mais gare à la méthode : allons-y tous ensemble ou n'y arriverons pas.
bonne année sur rh et com.
rh et com n'est pas un blog politique, aussi vous ne trouverez pas ici de commentaires sur les questions plus ou moins pertinentes ni sur les réponses. En revanche, comme économique et politique sont étroitement liés, et qu'une politique publique a des interactions avec la sphère de l'entreprise et donc sur notre matière, la grh, il est intéressant de revenir sur certains sujets.
tout le monde n'a pas pu assister aux échanges en direct mais chacun a pu lire ou entendre des comptes-rendus depuis hier; moi j'étais devant ma télé, vive le congé paternité!
parmi la multitude, tous les journaux ont rapporté essentiellement des informations sur 2 thèmes (je parle ici des journaux sérieux) : les 35 heures et le pouvoir d'achat.
a priori, concernant la durée légale du travail telle qu'elle existe aujourd'hui, la position du chef de l'exécutif est claire : il n'en veut plus. Bien ou mal, là n'est pas la question. En revanche, il ne fait pas de doute qu'une remise en cause des lois sur les 35 h aura forcément des impacts sur la vie de l'entreprise.
concernant le pouvoir d'achat, les discussions ont porté sur 2 points : ce qui a été fait et ce qui ne peut pas être fait. On a déjà parlé sur rh et com du paiement des heures supplémentaires, du rachat des jours de RTT et d'autres histoires encore. Et là , alors que le sujet semble préoccuper la majorité des français et que des nouvelles mesures étaient attendues la réponse est précise, sans équivoque et tout le monde a compris : on ne peut pas vider des caisses (celles de l'Etat) déjà vides et on ne peut pas contraindre les entreprises à augmenter le pouvoir d'achat. On aura quand même entendu parler de la libéralisation de la participation et de l'incitation à mettre en oeuvre des politiques d'intéressement.
quelle leçon tirer? La première est sans doute que les choses ne sont pas simples. On remarquera quand même que sur 2 sujets qui animent beaucoup les discussions en ce moment on a d'un côté une intervention très forte de l'Etat dans la sphère de l'entreprise et de l'autre une position ambiguë par laquelle on nous laisse entendre que l'intervention est impossible.
quelle est la conséquence en entreprise? Tout d'abord, l'information va tellement vite qu'il est déjà question aujourd'hui de la remise en cause des dispositions encadrant le temps de travail alors qu'on ne sait pas dans quelle direction elle sera orientée par le législateur. Ensuite, cela sème un flou sur le réel pouvoir de l'entreprise. Les salariés viennent voir leur DRH préféré avec des arguments de poids tels que : "ben si c'est vrai, je l'ai vu au journal de TF1" et en faisant part de leur incompréhension sur la survie des accords d'entreprise.
le dialogue social est important et on doit le préserver et en faire un vrai outil de management. Le problème est que pour dialoguer est que l'on a besoin de repères et d'informations fiables et durables. Aujourd'hui, les conditions d'un dialogue efficace ne sont pas réunies... attention, c'est dangereux.
il ne fait aucun doute qu'un Président d'une autre famille politique aurait été confronté aux même problématiques et incohérences, le sujet n'est pas là. En revanche, si on considère que des choses doivent être faites et des politiques volontaristes menées, pourquoi pas mais gare à la méthode : allons-y tous ensemble ou n'y arriverons pas.
bonne année sur rh et com.
mercredi 2 janvier 2008
congé paternité : la bonne idée
c'est l'avancée sociale de ces dernières années. On parle sans arrêt de l'amélioration des conditions de travail mais le progrès réside également dans la mise en oeuvre de mesures permettant la meilleure harmonie entre vie privée et vie professionnelle. Pour le premier sujet social de l'année, rh et com s'arrête sur le (en) congé paternité.
il est entré en vigueur le 1er janvier 2002 et fait le bonheur de ce que les média féminins appellent les "nouveaux pères". C'est un droit qui rapproche la France des pays scandinaves en la matière. En effet, les Danois bénéficient depuis 1983 de 2 semaines de congés, les Finlandais de 18 jours, quant aux Suédois, grâce à une récente loi de 2002, ils peuvent profiter sous certaines conditions de 60 jours de congé parental au lieu de 30. Mode d'emploi :
les mentalités; il est là le problème. On peut se situer à plusieurs niveaux. Tout d'abord certains employeurs voient d'un mauvais oeil une nouvelle disposition qui fait s'éloigner le salarié de son travail. Un père le prenant pourrait être mal vu, se voir mis de côté, ou en tout cas être catalogué comme quelqu'un qui n'hésite pas à privilégier sa vie privée... quelle honte! Ce genre de choses peut suivre dans la vie dans l'entreprise. C'est surtout observé concernant les postes "à responsabilité". L'image de "décideur" qui l'accompagne s'accorderait mal avec le statut de "nouveau père". Le conseil de rh et com : si vous êtes dans une entreprise dans lequel le congé paternité n'est pas socialement accepté, fuyez.
un autre frein réside dans l'indemnisation du congé paternité. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est donc pas rémunéré par son employeur, contrairement au congé de trois jours avec lequel il se cumule. Cependant, l’intéressé perçoit des indemnités journalières dans les mêmes conditions que celles prévues pour les indemnités journalières maternité, et pour des montants identiques.
ainsi, le salarié perçoit, dans la limite du plafond de Sécurité sociale (2773 euros pour 2008), des indemnités égales au salaire diminué des cotisations, de la CSG mais pas de la CRDS. Le salaire net est donc maintenu.
pour les salariés payés au-dessus du plafond de Sécurité sociale, les entreprises peuvent décider, à l’issue d’éventuelles négociations collectives, le versement d’un complément de rémunération permettant le maintien intégral du salaire. Très peu d'entreprise mettent en place la subrogation et plus le salaire est élevé, moins il est donc financièrement intéressant de s'absenter. Les intéressés prennent alors sur leurs congés payés ou d'éventuels jours de RTT.
enfin, dans les 40% de nouveaux pères qui ne prennent pas leur congé, sans doute que certains ne voient pas l'intérêt de s'absenter et pour ceux-là, rh et com n'a d'autres propositions que d'essayer...
en conclusion, le congé paternité est une super mesure mais elle n'est rien moins qu'absolument évidente; parole de nouveau père...
il est entré en vigueur le 1er janvier 2002 et fait le bonheur de ce que les média féminins appellent les "nouveaux pères". C'est un droit qui rapproche la France des pays scandinaves en la matière. En effet, les Danois bénéficient depuis 1983 de 2 semaines de congés, les Finlandais de 18 jours, quant aux Suédois, grâce à une récente loi de 2002, ils peuvent profiter sous certaines conditions de 60 jours de congé parental au lieu de 30. Mode d'emploi :
- c'est un congé de 11 jours calendaires (samedi et dimanche compris) ou de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ces jours sont à prendre en une seule fois
- il est à prendre dans les 4 mois qui suivent la naissance (ou l'adoption)
- le demandeur doit formuler sa requête au moins 1 mois avant la date théorique du congé au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception
les mentalités; il est là le problème. On peut se situer à plusieurs niveaux. Tout d'abord certains employeurs voient d'un mauvais oeil une nouvelle disposition qui fait s'éloigner le salarié de son travail. Un père le prenant pourrait être mal vu, se voir mis de côté, ou en tout cas être catalogué comme quelqu'un qui n'hésite pas à privilégier sa vie privée... quelle honte! Ce genre de choses peut suivre dans la vie dans l'entreprise. C'est surtout observé concernant les postes "à responsabilité". L'image de "décideur" qui l'accompagne s'accorderait mal avec le statut de "nouveau père". Le conseil de rh et com : si vous êtes dans une entreprise dans lequel le congé paternité n'est pas socialement accepté, fuyez.
un autre frein réside dans l'indemnisation du congé paternité. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est donc pas rémunéré par son employeur, contrairement au congé de trois jours avec lequel il se cumule. Cependant, l’intéressé perçoit des indemnités journalières dans les mêmes conditions que celles prévues pour les indemnités journalières maternité, et pour des montants identiques.
ainsi, le salarié perçoit, dans la limite du plafond de Sécurité sociale (2773 euros pour 2008), des indemnités égales au salaire diminué des cotisations, de la CSG mais pas de la CRDS. Le salaire net est donc maintenu.
pour les salariés payés au-dessus du plafond de Sécurité sociale, les entreprises peuvent décider, à l’issue d’éventuelles négociations collectives, le versement d’un complément de rémunération permettant le maintien intégral du salaire. Très peu d'entreprise mettent en place la subrogation et plus le salaire est élevé, moins il est donc financièrement intéressant de s'absenter. Les intéressés prennent alors sur leurs congés payés ou d'éventuels jours de RTT.
enfin, dans les 40% de nouveaux pères qui ne prennent pas leur congé, sans doute que certains ne voient pas l'intérêt de s'absenter et pour ceux-là, rh et com n'a d'autres propositions que d'essayer...
en conclusion, le congé paternité est une super mesure mais elle n'est rien moins qu'absolument évidente; parole de nouveau père...
vendredi 7 décembre 2007
ne nous égarons pas...
développement des compétences, gestion des hauts potentiels, compensations and benefits, les blogs d’entreprise, le management de la diversité, e-RH… on pourrait en citer d’autres mais voici énumérés quelques-uns des thèmes préférés des journaux spécialisés en gestion des ressources humaines.
quand on lit cela, on dirait que DRH c’est vachement simple comme métier : il suffit d’avoir un gros budget et ça roule. On peut également avoir l’impression que la grh est une matière transposable d’entreprise en entreprise et qu’elle est appliquée de la même façon dans un grand groupe international que dans
le dernier sondage de rh et com traitait de formation initiale. Notre matière est souvent mal présentée, mal défendue et il n’est pas anormal qu’elle soit mal comprise.
l'expression "donner du sens" est souvent employée à mauvais escient, galvaudée. Utilisons-là au sens premier. Ne nous égarons pas dans des considérations extraterrestres. La philosophie apporte beaucoup mais ce n'est pas la matière que nous utilisons le plus en entreprise. Restons opérationnels. Les sujets méritent d'être traités mais pas au détriment d'autres qui doivent faire partie de notre quotidien. Peut-on encore se passer d'un blog en entreprise ? Dans une entreprise ou 15% de la population est équipée en informatique, c'est sans doute préférable.
ne nous éloignons pas de la vie de tous les jours. C'est elle que l'on rencontre sur le terrain. Nous ne serons pas tous DRH de L'Oréal ou Renault.
les PME aussi on besoin de la fonction RH. Nous devons aller à la rencontre de leurs besoins aussi. La gestion sociale, la paie, les relations avec les IRP ou avec nos amis de l'inspection du travail, le dialogue, les discussions informelles, le social en entreprise... voila des thèmes que nous devons aborder. C'est ce que les entreprises attendent. On ne fait pas que recruter, retenir les bons éléments, former, créer des outils de communication... On licencie, on met à la retraite, on règle des conflits, on contourne aussi... thèmes intéressants mais absents de nos échanges.
il est vrai que « je gère mes expats », ça fait mieux que « j’ai mon délégué syndical dans les pattes » dans une conversation mais c’est notre vie !
rh et com est un blog destiné à la fonction rh mais également à tous ceux qui veulent en savoir un peu plus sur notre beau métier. rh et com est un blog sur lequel on continuera à traiter ces sujets.
lundi 3 décembre 2007
sondage n°11 : les résultats
depuis jeudi dernier et l'intervention présidentielle en direct sur TF1, France 2, Franc Info, radio Corrèze... tous les français sont en train d'essayer d'estimer les grandes variations à attendre sur leur pouvoir d'achat. Cette situation a pris une tournure encore plus importante suite à la reprise médiatique et aux projets exprimés par le Premier Ministre de tous les français.
on passera sur les comptes épargne temps que l'on pourra racheter, la participation que l'on pourra débloquer, les heures sup' qui seront payées et encore tout un tas de choses que je n'ai pas eu le temps d'analyser. Ce qui est sûr, c'est qu'elles sont suffisamment intéressantes pour qu'on ne parle plus de la situation des Universités.
il est vrai que depuis que Madame la Ministre a annoncé l'augmentation des allocations logement, la grogne s'est un peu éteinte (bien que je ne comprenne pas le lien entre allocations et autonomie des Universités).
le 11ème sondage hebdomadaire de rh et com portait sur les formations dispensées dans les Universités. Préparent-elles bien au monde de l'entreprise? Il y a une telle accélération dans les transmissions d'information qu'un sujet brûlant la semaine dernière a déjà été traité (pas eu le temps pour le Grenelle des Universités, plus de salles de libres) et qu'il devient presque d'arrière-garde.
ce sondage a été très suivi et à 72%, les lecteurs de rh et com considèrent que non. Vous êtes 18% à affirmer le contraire tandis que 10% des votants ne savent pas.
les messages adressés à rh et com cette semaine laissent penser que la réponse à cette question dépend des expériences personnelles. Néanmoins, plusieurs lecteurs ont insisté sur le fait que l'Université leur a permis de bien se préparer au monde de l'entreprise aussi du fait du temps libre laissé par des emplois du temps allégés pour faire des petits boulots à droite ou à gauche ou pour avoir un vrai travail. C'est donc une réponse par défaut.
indéniablement, ce sujet fait appel à idéologies et alimente le palmarès des universités que tous les bons magazines reprennent chaque année. Il vaut soit disant mieux venir de telle ou telle formation ou Université; ce serait un facteur de réussite. Sans doute. rh et com lance une idée : plutôt que de ne s'intéresser qu'à la provenance du diplôme, si on faisait également référence aux qualités intrinsèques du candidat au moment de recruter?
changeons!
on passera sur les comptes épargne temps que l'on pourra racheter, la participation que l'on pourra débloquer, les heures sup' qui seront payées et encore tout un tas de choses que je n'ai pas eu le temps d'analyser. Ce qui est sûr, c'est qu'elles sont suffisamment intéressantes pour qu'on ne parle plus de la situation des Universités.
il est vrai que depuis que Madame la Ministre a annoncé l'augmentation des allocations logement, la grogne s'est un peu éteinte (bien que je ne comprenne pas le lien entre allocations et autonomie des Universités).
le 11ème sondage hebdomadaire de rh et com portait sur les formations dispensées dans les Universités. Préparent-elles bien au monde de l'entreprise? Il y a une telle accélération dans les transmissions d'information qu'un sujet brûlant la semaine dernière a déjà été traité (pas eu le temps pour le Grenelle des Universités, plus de salles de libres) et qu'il devient presque d'arrière-garde.
ce sondage a été très suivi et à 72%, les lecteurs de rh et com considèrent que non. Vous êtes 18% à affirmer le contraire tandis que 10% des votants ne savent pas.
les messages adressés à rh et com cette semaine laissent penser que la réponse à cette question dépend des expériences personnelles. Néanmoins, plusieurs lecteurs ont insisté sur le fait que l'Université leur a permis de bien se préparer au monde de l'entreprise aussi du fait du temps libre laissé par des emplois du temps allégés pour faire des petits boulots à droite ou à gauche ou pour avoir un vrai travail. C'est donc une réponse par défaut.
indéniablement, ce sujet fait appel à idéologies et alimente le palmarès des universités que tous les bons magazines reprennent chaque année. Il vaut soit disant mieux venir de telle ou telle formation ou Université; ce serait un facteur de réussite. Sans doute. rh et com lance une idée : plutôt que de ne s'intéresser qu'à la provenance du diplôme, si on faisait également référence aux qualités intrinsèques du candidat au moment de recruter?
changeons!
lundi 26 novembre 2007
sondage n°10 : les résultats
la semaine dernière, sur rh et com, vous avez répondu au 10ème sondage. Celui-ci portait sur la nécessité de l'entretien de progrès.
on peut légitimement s'interroger sur cette pratique. En effet, elle fait partie de ces éléments de la gestion des ressources humaines pour lesquels certaines entreprises se tapent sur le ventre en disant : "on est au taquet de la communication entre les managers et leurs équipes; rendez-vous compte, 97% des salariés l'ont passé".
petite leçon de décryptage sous forme d'étude de texte.
nous passerons sur l'introduction. L'expression être au taquet est ici employée par l'employeur dans sa réponse à rh et com. Une expression moderne qui fait jeune pour un blog jeune et moderne, jusqu'ici tout va bien. On a compris que "être au taquet", c'est pas mal.
par la suite, il faut s'arrêter sur la notion de managers puis sur celle d'équipes. Quel est le public? En principe, celui qui signe les congés et qui a autorité sur l'organisation du travail est le manager. Lui sera habilité à avoir un entretien avec ses collaborateurs. Il devra pour cela disposer des moyens en formation, en temps, en outils... pour le réaliser dans les meilleurs conditions. Il devra connaître la procédure à suivre et surtout l'utilité et la finalité d'un tel rendez-vous, ainsi que les modalités et la périodicité de l'entretien (en principe tous les ans même si ça peut être sur des périodes plus longues pour certains métiers). Évidemment, il doit être convaincu du bien fondé de la démarche et lui-même aura procédé à son entretien avec son manager.
quant à l'équipe, c'est celle du périmètre comme défini ci-dessus. Les collaborateurs devront également avoir été informés de la mise en application d'un tel entretien. De quoi vont-ils parler; doivent-ils préparer des arguments; sur quoi seront-ils évalués; à quoi cela va-t-il servir? sont des questions légitimes auxquelles il aura fallu répondre avant le rendez-vous.
les sujets à aborder sont schématiquement :
attention car, malgré toute la bonne volonté du monde, l'entretien peut être générateur de frustration, de tensions ou être le théâtre de règlements de comptes. Ce n'est évidemment pas l'objectif, aussi, il faut éviter les promesses intenables et le refus systématique à toutes les requêtes (pour peu qu'elles ne soient pas trop farfelues).
les lecteurs de rh et com ont considéré à 17% que ce type d'entretien est une vaste blague. Cela prouve leur manque de confiance en cette pratique. A l'opposé, 83% pensent qu'il est incontournable.
pour finir notre étude de texte (fictive pour ceux qui auraient encore des doutes) si on prend la dernière phrase "97% des salariés l'ont passé", on peut s'interroger sur un certain nombre de points à commencer par la démographie des 3 % manquants. Est-ce que ce sont les syndicalistes opposés à la démarche, des gens absents, le Comité de Direction ou tout simplement le résultat de quelques entretiens qui ont dû être décalés par manque de temps objectif pour leur réalisation. On le voit, la réponse varie du tout au tout et caractérise la volonté de l'entreprise. Enfin, il convient de surtout s'interroger sur la qualité des entretiens.
l'entretien est un moment privilégié, on l'a déjà dit sur ce blog (voir je crois qu'il faut qu'on parle). Il est une pièce importante du dispositif managérial et il est au coeur de la GPEC... que de bonnes raisons de s'y mettre vraiment et sans retenue.
bonne réalisation
on peut légitimement s'interroger sur cette pratique. En effet, elle fait partie de ces éléments de la gestion des ressources humaines pour lesquels certaines entreprises se tapent sur le ventre en disant : "on est au taquet de la communication entre les managers et leurs équipes; rendez-vous compte, 97% des salariés l'ont passé".
petite leçon de décryptage sous forme d'étude de texte.
nous passerons sur l'introduction. L'expression être au taquet est ici employée par l'employeur dans sa réponse à rh et com. Une expression moderne qui fait jeune pour un blog jeune et moderne, jusqu'ici tout va bien. On a compris que "être au taquet", c'est pas mal.
par la suite, il faut s'arrêter sur la notion de managers puis sur celle d'équipes. Quel est le public? En principe, celui qui signe les congés et qui a autorité sur l'organisation du travail est le manager. Lui sera habilité à avoir un entretien avec ses collaborateurs. Il devra pour cela disposer des moyens en formation, en temps, en outils... pour le réaliser dans les meilleurs conditions. Il devra connaître la procédure à suivre et surtout l'utilité et la finalité d'un tel rendez-vous, ainsi que les modalités et la périodicité de l'entretien (en principe tous les ans même si ça peut être sur des périodes plus longues pour certains métiers). Évidemment, il doit être convaincu du bien fondé de la démarche et lui-même aura procédé à son entretien avec son manager.
quant à l'équipe, c'est celle du périmètre comme défini ci-dessus. Les collaborateurs devront également avoir été informés de la mise en application d'un tel entretien. De quoi vont-ils parler; doivent-ils préparer des arguments; sur quoi seront-ils évalués; à quoi cela va-t-il servir? sont des questions légitimes auxquelles il aura fallu répondre avant le rendez-vous.
les sujets à aborder sont schématiquement :
- le bilan de la période écoulée. Ce qui a fonctionné et les points qui n'ont pas été satisfaisant. Il faut mesurer l'écart des réalisations par rapport à l'objectif initial.
- les objectifs de la période à venir.
- les besoins en formation. Ils émanent des objectifs. Il faut idéalement permettre au salarié d'exprimer des besoins personnels, bien sûr en relation avec le travail. On peut tout à fait aborder des formations qui se réaliseront dans le cadre du DIF.
attention car, malgré toute la bonne volonté du monde, l'entretien peut être générateur de frustration, de tensions ou être le théâtre de règlements de comptes. Ce n'est évidemment pas l'objectif, aussi, il faut éviter les promesses intenables et le refus systématique à toutes les requêtes (pour peu qu'elles ne soient pas trop farfelues).
les lecteurs de rh et com ont considéré à 17% que ce type d'entretien est une vaste blague. Cela prouve leur manque de confiance en cette pratique. A l'opposé, 83% pensent qu'il est incontournable.
pour finir notre étude de texte (fictive pour ceux qui auraient encore des doutes) si on prend la dernière phrase "97% des salariés l'ont passé", on peut s'interroger sur un certain nombre de points à commencer par la démographie des 3 % manquants. Est-ce que ce sont les syndicalistes opposés à la démarche, des gens absents, le Comité de Direction ou tout simplement le résultat de quelques entretiens qui ont dû être décalés par manque de temps objectif pour leur réalisation. On le voit, la réponse varie du tout au tout et caractérise la volonté de l'entreprise. Enfin, il convient de surtout s'interroger sur la qualité des entretiens.
l'entretien est un moment privilégié, on l'a déjà dit sur ce blog (voir je crois qu'il faut qu'on parle). Il est une pièce importante du dispositif managérial et il est au coeur de la GPEC... que de bonnes raisons de s'y mettre vraiment et sans retenue.
bonne réalisation
vendredi 23 novembre 2007
et si la DRH se montrait?
ses clients sont internes le plus souvent - quoi que l’on puisse imaginer des prestations pour un tiers : une DRH centre de profit, mon rêve ! Et alors, ils sont clients quand même. Pourquoi ne pas appliquer une stratégie de marketing et de développement d’offres comme dans une relation de client - fournisseur classiques ?
en effet, comment développer des outils et apporter des services sans connaître les besoins de son client ? Et inversement, comment gagner la confiance des clients et les fidéliser sans montrer la palette des compétences et des possibilités offertes ?
pour commencer, il n’y a pas besoin d’engager des plans d’actions invraisemblables ni d’effectuer beaucoup de travail supplémentaire.
dimanche 18 novembre 2007
je crois qu'il faut qu'on parle...
c'est vrai, le titre de ce nouveau post de rh et com, ça fait un peu invitation à la discussion entre 2 amoureux d'une série B et pourtant, c'est applicable aussi en entreprise. Bien sûr, on peut faire plus original ou plus formel en tout cas mais l'essentiel est là : la nécessité de dialoguer est la même au travail que dans la vie personnelle.
la fin d'année est propice au dialogue. Des réalisations ont été accomplies durant la période écoulée. Des bonnes choses, des moins bonnes, des erreurs, des moments difficiles, des épreuves, des grandes victoires ou des petits succès... il est bon de revenir dessus avant de se tourner vers l'année à venir. On retiendra le positif et on s'appuiera sur les points à améliorer, ne parlons surtout pas de défauts ni de manques, ce n'est pas politiquement correct.
que prévoir, dans quel cadre réaliser ce bilan? La logique veut qu'on mette en place un entretien de progrès, un entretien annuel individuel, un entretien professionnel, quel que soit son nom. Au fait, il est rendu obligatoire par la loi sur l'évolution de la formation professionnelle du 4 mai 2004, la même que celle qui a institué le DIF, cette merveilleuse usine à gaz. Il en est même un des piliers puisqu'il s'agit dans cette loi de défendre le juste mais très mal atteint objectif de placer l'individu au coeur de son évolution professionnelle.
quel est l'objectif de l'entretien annuel? Faire le bilan de l'année écoulée (ou de la période entre deux entretiens) et fixer les objectifs pour la période à venir. De ces objectifs découleront idéalement les besoins en formation adaptés et individualisés. Tout le monde connaît le principe mais dans le faits, la démarche est rarement efficace. Pourquoi? C'est souvent dans la mise en place ou dans l'utilisation des entretiens qu'il faut chercher les causes.
en effet, si vous présentez mal le sujet, les salariés voient mal l'intérêt qu'ils ont à passer un entretien de progrès alors qu'il font depuis vingt le même boulot sans qu'on leur ait jamais rien dit. De plus, c'est normalement le seul entretien de l'année où il ne saurait être question d 'argent. Où est l'intérêt? Un autre facteur d'échec est le manque de formation du management. Cet entretien n'est pas un entretien d'évaluation. On n'est pas là pour dire au salarié s'il est bon ou mauvais mais pour fixer des objectifs individuels déclinés des objectifs collectifs, pour faire le point sur les compétences nécessaires et celles que le salarié devra acquérir.
dans la théorie, ce moment privilégié d'échange est incontournable mais il doit être inscrit dans un véritable processus sous peine d'être plus générateur de frustrations et de ressentiments qu'autre chose. On pourra en reparler.
la fin d'année est également le bon moment pour sortir un peu du cadre quotidien. Se mettre au vert en équipe peut être fédérateur et c' est également un bon moyen de récompenser les collaborateurs. De plus, à l'occasion de moments ludiques peuvent émerger des choses nouvelles, les idées directrices. Un peu de sport, un karaoké, un bon repas, un voyage, une visite culturelle, tous les moyens sont bons. L'idée est de faire, l'espace d'un moment bien défini, tomber les barrières que l'on a lorsque l'on est au bureau. Le tailleur et la cravate doivent rester au vestiaire. Les a priori et les jugements aussi.
pourquoi pas un petit cadeau également? Cela peut être une bonne idée s'il est personnalisé et original. Parce que le stylo Mont Blanc que tout le monde a déjà, c'est pas la peine (sauf que moi j'en ai jamais eu!).
quel est le fil directeur dans tout cela ? La considération. Il n'y a pas besoin de faire de grandes démonstrations pour savoir que l'on avance plus vite et que l'on va plus loin lorsque l'on l'introduit dans les rapports. Même au travail. Il n'y a pas besoin de faire de grandes démonstrations, juste de l'avoir à l'esprit.
communiquez!
la fin d'année est propice au dialogue. Des réalisations ont été accomplies durant la période écoulée. Des bonnes choses, des moins bonnes, des erreurs, des moments difficiles, des épreuves, des grandes victoires ou des petits succès... il est bon de revenir dessus avant de se tourner vers l'année à venir. On retiendra le positif et on s'appuiera sur les points à améliorer, ne parlons surtout pas de défauts ni de manques, ce n'est pas politiquement correct.
que prévoir, dans quel cadre réaliser ce bilan? La logique veut qu'on mette en place un entretien de progrès, un entretien annuel individuel, un entretien professionnel, quel que soit son nom. Au fait, il est rendu obligatoire par la loi sur l'évolution de la formation professionnelle du 4 mai 2004, la même que celle qui a institué le DIF, cette merveilleuse usine à gaz. Il en est même un des piliers puisqu'il s'agit dans cette loi de défendre le juste mais très mal atteint objectif de placer l'individu au coeur de son évolution professionnelle.
quel est l'objectif de l'entretien annuel? Faire le bilan de l'année écoulée (ou de la période entre deux entretiens) et fixer les objectifs pour la période à venir. De ces objectifs découleront idéalement les besoins en formation adaptés et individualisés. Tout le monde connaît le principe mais dans le faits, la démarche est rarement efficace. Pourquoi? C'est souvent dans la mise en place ou dans l'utilisation des entretiens qu'il faut chercher les causes.
en effet, si vous présentez mal le sujet, les salariés voient mal l'intérêt qu'ils ont à passer un entretien de progrès alors qu'il font depuis vingt le même boulot sans qu'on leur ait jamais rien dit. De plus, c'est normalement le seul entretien de l'année où il ne saurait être question d 'argent. Où est l'intérêt? Un autre facteur d'échec est le manque de formation du management. Cet entretien n'est pas un entretien d'évaluation. On n'est pas là pour dire au salarié s'il est bon ou mauvais mais pour fixer des objectifs individuels déclinés des objectifs collectifs, pour faire le point sur les compétences nécessaires et celles que le salarié devra acquérir.
dans la théorie, ce moment privilégié d'échange est incontournable mais il doit être inscrit dans un véritable processus sous peine d'être plus générateur de frustrations et de ressentiments qu'autre chose. On pourra en reparler.
la fin d'année est également le bon moment pour sortir un peu du cadre quotidien. Se mettre au vert en équipe peut être fédérateur et c' est également un bon moyen de récompenser les collaborateurs. De plus, à l'occasion de moments ludiques peuvent émerger des choses nouvelles, les idées directrices. Un peu de sport, un karaoké, un bon repas, un voyage, une visite culturelle, tous les moyens sont bons. L'idée est de faire, l'espace d'un moment bien défini, tomber les barrières que l'on a lorsque l'on est au bureau. Le tailleur et la cravate doivent rester au vestiaire. Les a priori et les jugements aussi.
pourquoi pas un petit cadeau également? Cela peut être une bonne idée s'il est personnalisé et original. Parce que le stylo Mont Blanc que tout le monde a déjà, c'est pas la peine (sauf que moi j'en ai jamais eu!).
quel est le fil directeur dans tout cela ? La considération. Il n'y a pas besoin de faire de grandes démonstrations pour savoir que l'on avance plus vite et que l'on va plus loin lorsque l'on l'introduit dans les rapports. Même au travail. Il n'y a pas besoin de faire de grandes démonstrations, juste de l'avoir à l'esprit.
communiquez!
jeudi 15 novembre 2007
DD, un ami qui vous veut du bien
non, non, vous n’êtes pas dans les cahiers du cinéma, ni sur un site d’annonces de rencontre, vous êtes bien sur rh et com, votre blog sur la gestion des ressources humaines et la communication.
mais qui est ce DD dont tout le monde parle ? ce sont les initiales pour Développement Durable. On en a déjà parlé il y a quelques semaines (lire le post "durable" et phénomène de mode).
pourquoi le développement durable ?
par conviction, car il est nécessaire de faire évoluer notre manière de « consommer » les ressources de la planète et de replacer l’humain au centre de l’activité économique.
parce que le consommateur est de plus en plus sensible aux notions liées au développement durable, et qu’il lui est difficile de savoir ce que les entreprises mettent réellement en œuvre en la matière.
parce que la manière de concevoir un produit ou un service sur les plans environnementaux, sociaux et économiques contribue aussi à sa qualité.
la gestion des ressources humaines peut avoir des impacts dans une démarche de développement durable notamment par sa capacité à investir dans le capital humain et à respecter les Droits de l’Homme. Et cela, c’est normalement dans la feuille de route de
- renforcer l’implication des salariés et des partenaires sociaux dans la vie de l’entreprise en favorisant les échanges et les partages d’information. Bien sûr, il ne s’agit pas d’instaurer la cogestion dans l’entreprise mais plus de dialogue.
- placer l’individu au cœur du processus de développement des compétences en donnant un vrai poids à l’entretien individuel. Pourquoi ne pas le définir dans l’entreprise comme un droit ?
- développer les échanges entre les fonctions et la connaissance de tous les métiers de l’entreprise.
- développer la communication descendante de
- informer les institutions représentatives du personnel.
- promouvoir l’égalité des chances et prévenir tout type de discrimination… Tout le monde ne finira pas Directeur Général et encore moins DRH mais il est possible de faire en sorte que chacun puisse trouver une place.
- prendre des mesures visant à identifier prévenir et gérer les problèmes liés au harcèlement. On en a déjà parlé sur rh et com : on ne vient pas au travail pour subir des souffrances.
on peut sans doute faire encore plein de choses mais commencer par cela me semble pas mal.
cela peut paraître un peu démago ou rédigé par un DRH utopiste de gauche mais ce n’est rien de tout cela. Cela peut paraître ambitieux mais finalement, bon nombre d’entreprises ont déjà travaillé sur de tels sujets. Cela peut paraître inutile mais non, non, c’est bien utile. C’est positif à court terme parce que ça permet la création de lien et ça donne une bonne image à l’entreprise. C’est positif à plus long terme parce que les salariés se sentent bien et le DRH est heureux.
la grève a du bon
je tourne le dos quelques jours et qu’est-ce que je vois ? Y a plein de monde dans la rue.
mais tout ce monde, ce ne sont pas des mécontents, pas que les grévistes, pas que ceux qui se plaignent. Non, ce sont des gens courageux qui, pris en otage par une minorité de travailleurs qui se battent pour des privilèges d’un autre temps, se rendent à leur travail.
en fait, cette grève et cette vague de mécontentement ont du bon : elles font se développer une forme de solidarité : le covoiturage, des collègues s’hébergent pour se dépanner…
et puis, il y a d’autres bonnes choses : les Sociétés rivalisent de bonnes idées : offrir des jours à leurs salariés, réserver des hôtels à leurs collaborateurs, développer le télétravail… On peut aussi dire qu’il y a du bon parce que les gens font de la marche à pied ou du vélo et que c’est bon pour leur santé.
mais on doit retenir quand même qu’à la base, si tout cela se passe c’est qu’en France en 2007, des étudiants, des salariés doivent réclamer le droit de travailler auprès de leurs collègues qui les en privent.
le droit de grève est un droit fondamental, la liberté d’opinion et de manifestation aussi. Mesdames et messieurs les grévistes, ne les dévoyez pas.
jeudi 1 novembre 2007
prends soin de toi
non, non, vous n’êtes pas dans une séance de brainstorming dans une agence de pub ni à la page 2 de Elle.
cette expression, nos amis des stasunis disent take care, devrait être écrite sur chaque contrat de travail, sur les murs des bureaux, des ateliers, dans les voitures.
il semble que certains chefs d’entreprise, ou pire, certains petits chefs n’aient pas encore compris que ce n’est pas en martyrisant leurs collaborateurs que l’on obtient le meilleur. Il est sans doute temps de changer un peu de regard. Le travail doit pouvoir être un lieu d’épanouissement. Bien sûr, on n’y va pas non plus pour faire des galipettes et inscrire dans chaque fiche de fonction « le titulaire du poste est là pour amuser la galerie » n’est pas d’actualité mais travailler dans une ambiance sereine est possible.
c’est un peu comme pour
les stats de rh et com
le mois d’octobre est terminé et on peut donc regarder l’évolution de la fréquentation de rh et com.
rh et com a été créé le 13 août et depuis, il a été consulté 2767 fois. Le nombre de consultations augmente régulièrement… petit tour d’horizon.
| mois | consultations |
| août* | 623 |
| septembre | 1024 |
| octobre | 1106 |
*du 13 au 31 août
on note une augmentation de 8% du nombre de visiteurs au mois d’octobre et vous êtes 37 par jour en moyenne à consulter le blog.
pour information, le compteur présente le nombre de visiteurs et non le nombre de visites. C’est-à-dire que si la même personne se connecte 10 fois par jour, une seule visite est prise en considération.
vous êtes désormais 77 inscrits à la newsletter.
rh et com est aussi votre blog. Tous les commentaires, les suggestions d’évolution, les propositions de collaboration pourquoi pas… sont les bienvenus.
pour toutes vos réactions, n’oubliez pas :
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