je crois qu'il faut qu'on parle...

c'est vrai, le titre de ce nouveau post de rh et com, ça fait un peu invitation à la discussion entre 2 amoureux d'une série B et pourtant, c'est applicable aussi en entreprise. Bien sûr, on peut faire plus original ou plus formel en tout cas mais l'essentiel est là : la nécessité de dialoguer est la même au travail que dans la vie personnelle.

la fin d'année est propice au dialogue. Des réalisations ont été accomplies durant la période écoulée. Des bonnes choses, des moins bonnes, des erreurs, des moments difficiles, des épreuves, des grandes victoires ou des petits succès... il est bon de revenir dessus avant de se tourner vers l'année à venir. On retiendra le positif et on s'appuiera sur les points à améliorer, ne parlons surtout pas de défauts ni de manques, ce n'est pas politiquement correct.

que prévoir, dans quel cadre réaliser ce bilan? La logique veut qu'on mette en place un entretien de progrès, un entretien annuel individuel, un entretien professionnel, quel que soit son nom. Au fait, il est rendu obligatoire par la loi sur l'évolution de la formation professionnelle du 4 mai 2004, la même que celle qui a institué le DIF, cette merveilleuse usine à gaz. Il en est même un des piliers puisqu'il s'agit dans cette loi de défendre le juste mais très mal atteint objectif de placer l'individu au coeur de son évolution professionnelle.

quel est l'objectif de l'entretien annuel? Faire le bilan de l'année écoulée (ou de la période entre deux entretiens) et fixer les objectifs pour la période à venir. De ces objectifs découleront idéalement les besoins en formation adaptés et individualisés. Tout le monde connaît le principe mais dans le faits, la démarche est rarement efficace. Pourquoi? C'est souvent dans la mise en place ou dans l'utilisation des entretiens qu'il faut chercher les causes.

en effet, si vous présentez mal le sujet, les salariés voient mal l'intérêt qu'ils ont à passer un entretien de progrès alors qu'il font depuis vingt le même boulot sans qu'on leur ait jamais rien dit. De plus, c'est normalement le seul entretien de l'année où il ne saurait être question d 'argent. Où est l'intérêt? Un autre facteur d'échec est le manque de formation du management. Cet entretien n'est pas un entretien d'évaluation. On n'est pas là pour dire au salarié s'il est bon ou mauvais mais pour fixer des objectifs individuels déclinés des objectifs collectifs, pour faire le point sur les compétences nécessaires et celles que le salarié devra acquérir.

dans la théorie, ce moment privilégié d'échange est incontournable mais il doit être inscrit dans un véritable processus sous peine d'être plus générateur de frustrations et de ressentiments qu'autre chose. On pourra en reparler.

la fin d'année est également le bon moment pour sortir un peu du cadre quotidien. Se mettre au vert en équipe peut être fédérateur et c' est également un bon moyen de récompenser les collaborateurs. De plus, à l'occasion de moments ludiques peuvent émerger des choses nouvelles, les idées directrices. Un peu de sport, un karaoké, un bon repas, un voyage, une visite culturelle, tous les moyens sont bons. L'idée est de faire, l'espace d'un moment bien défini, tomber les barrières que l'on a lorsque l'on est au bureau. Le tailleur et la cravate doivent rester au vestiaire. Les a priori et les jugements aussi.

pourquoi pas un petit cadeau également? Cela peut être une bonne idée s'il est personnalisé et original. Parce que le stylo Mont Blanc que tout le monde a déjà, c'est pas la peine (sauf que moi j'en ai jamais eu!).

quel est le fil directeur dans tout cela ? La considération. Il n'y a pas besoin de faire de grandes démonstrations pour savoir que l'on avance plus vite et que l'on va plus loin lorsque l'on l'introduit dans les rapports. Même au travail. Il n'y a pas besoin de faire de grandes démonstrations, juste de l'avoir à l'esprit.

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