les Ressources Humaines, what else? (3/10)

Dans le même ordre d’idée, les entreprises doivent changer leur approche par rapport aux nouvelles personnelles des salariés : une grossesse, une adoption ou une paternité, un mariage, un Pacte Civil de Solidarité[1] sont des bonnes nouvelles. Une demande de formation est une action positive et pas une contrainte. Une démission ne peut pas être considérée comme une trahison mais souvent comme un juste retour des choses ou tout simplement une évolution logique. L’entreprise doit se féliciter d’avoir permis au salarié d’avoir évolué suffisamment pour aller tenter sa chance dans une autre organisation, pour une nouvelle aventure.

Il aura profité de son « employabilité », concept qui n’est pas un gros mot, ni pour l’entreprise, ni pour le salarié. Cette employabilité est une sécurité pour l’un comme pour l’autre, une assurance qui permettra à la première d’atténuer les conséquences sociales d’une réorganisation au second de rebondir en cas de coup dur. Elle s’entend d’ailleurs comme une évolution interne ou externe à l’entreprise. Les dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont une bonne opportunité dans ce cadre. Il est dommage que les démarches ne soient pas partout engagées ni suivies de réels effets du fait de la frilosité des partenaires Direction ou salariés. Il en va de même pour les dispositifs de formation tels que le Droit Individuel à la Formation ou les Validations des Acquis de l’Expérience. Ces derniers sont victimes de leur mauvaise présentation et du manque d’efficacité de leur mise en œuvre.

La Direction des Ressources Humaines possède des leviers pour faire évoluer les pratiques dans le domaine du bien-être et de l’épanouissement par le travail. Les outils existent, les mentalités deviennent favorables, l’environnent économique, « l’opinion » est de plus en plus intéressée par ces sujets. Il suffit juste de se lancer et de faire tomber les barrières.
[1] PACS