vous le saviez, je vous le confirme, rh et com n'est pas un blog politique. Vous le saviez, je vous le confirme, la politique (déf : "qui a rapport à la société organisée") nous offre chaque jour des sujets de discussions.
le DRH est exposé à un certain nombre de risques. Le "craquage" n'est pas le moindre. Le DRH n'a pas le droit de faiblir, n'a pas le droit de montrer une émotion négative; il doit avoir le sourire et communiquer son énergie aux salariés. Imaginons un instant l'impact d'un DRH quittant le bureau de son patron avec une tête d'enterrement...
ses sollicitations sont nombreuses. On peut citer les réunions institutionnelles, les réunions de négociations qui sont les exemples les plus évidents; elles ne se déroulent pas toujours mal, bien au contraire. Au-delà de ces rendez-vous réguliers, il y a toutes les rencontres impromptues, les discussions autour d'un café ou au détour d'un couloir; la vie quoi!
un signe d'agacement sera un aveu de faiblesse. Toutes les attitudes sont analysées : le look qui doit tout simplement être adapté, le fait d'être rasé ou non pour un homme, le fait d'avoir l'air fatigué... Il faut donc dompter ses sentiments. Pour autant, le comportement et le discours ne doivent pas être ni paraître aseptisés ce qui aurait l'air louche également.
malgré toutes les précautions que l'on pourra prendre, il est possible de rencontrer l'intolérable. Il peut revêtir un caractère cocasse parfois. Un DRH a porté plainte pour harcèlement moral contre un syndicaliste. Celui-ci, dont la désignation avait mise en cause par la Société devant le tribunal d'instances, a présenté 9 préavis de grève, posé 700 questions à l'occasion des réunions de délégués du personnel et adressé 200 courriers recommandés et tout cela en l'espace d'un an. Il sera intéressant d'attendre le jugement. Dans certains autres cas, c'est moins drôle.
même dans ces situations, chaque mot du discours doit être maîtrisé, assumé sous peine d'être utilisé par les interlocuteurs. Imaginons un DRH, qui insulterait publiquement un salarié ou lui parlerait de façon dégradante et irrespectueuse, un truc du style "casse-toi alors pauvre con". Cela serait inadmissible et cela le suivrait pendant toute sa vie dans l'entreprise et même après. On ne retiendrait pas alors l'attaque qu'il a subie ou le contexte de tension mais son absence de self control. Et ça serait logique. Il ne serait pas à sa place; il faudrait qu'il change de métier.
DRH, c'est un beau métier qui engendre des responsabilités que l'on doit accepter. De toute façon l'amour de la fonction fait que l'on a toujours envie de sourire n'est-ce pas?
lundi 25 février 2008
mardi 12 février 2008
la vérité du terrain...
il ne faut pas rompre avec la tradition des titre clichés. C'est important la tradition.
rh et com pourrait être le porte drapeau de la "ligue de défense de la crédibilité des DRH"; enfin, si celle-ci existait. C'est même l'objectif affiché : redorer le blason de la fonction.
des courants de plus en plus nombreux et fournis tentent d'imposer la vision selon laquelle "on est e-DRH ou on n'est pas"... Outre le fait que la définition de ce concept me paraît difficile à exposer clairement, sur rh et com, on pense naïvement, que les salariés ont besoin de fond, de sens et que l'enrobage importe peu. On en a parlé ici il n'y a d'ailleurs pas très longtemps. Le post ne nous égarons pas a d'ailleurs suscité pas mal de réactions (au fait, n'oubliez pas de réagir directement sur le blog pour que tous les lecteurs puissent en profiter) et pour certaines, elles étaient assez vives.
ma boîte de messagerie est inondée chaque jour de publicité, de propositions, d'offres de service; tout ce dont j'ai besoin, ils l'ont et même qu'ils pourront faire plus. Je suis toujours étonné dans la mesure où, à ma connaissance, avant de répondre au besoin d'un prospect, il est bon de l'avoir identifié et analysé.
la fonction rh est une fonction de terrain. C'est sur le terrain que l'on recrute, que l'on forme, que l'on licencie, que l'on sanctionne, que l'on conseille... La dématérialisation conduit à la déresponsabilisation. C'est dans la fiche de mission du DRH (ou de son équipe) de connaître les salariés, les métiers, le marché du travail, le droit.
GM vient d'annoncer un méga plan de licenciement de 70 000 salariés (vous avez bien lu). Ce n'est quand même pas avec un ordinateur qu'ils vont le réaliser.
évidemment, le recours aux outils peut être utile, faire gagner du temps voire être incontournable parfois mais ne nous trompons pas : c'est la fonction qui doit entraîner les outils et non l'offre informatique qui doit engendrer les pratiques. Le travail d'un responsable de paie est de réaliser la paie. Je suis rassuré d'avoir avec moi quelqu'un qui sait faire une fiche de paie à la main. C'est pourtant le b.a.-ba du métier.
on assiste également à l'émergence d'un paradoxe : on veut de plus en plus d'individualisation dans le traitement des salariés alors que les gros outils proposent de la gestion standardisée. Bien sûr qu'on peut vous faire du "sur-mesure" mais ça vous coûtera X jours / hommes en plus. C'est rigolo comme unité de mesure le j/h. En plus, on vous fournira de l'accompagnement, de la formation, le service après-vente, l'hébergement et l'équipe de djeunes qui va avec.
cette dictature de l'offre éloigne les DRH des préoccupations des salariés. En effet, ils n'attendent pas seulement de nous qu'on leur propose des prestations qui vont changer leur vie mais surtout qu'on les écoute, qu'on les comprenne, qu'on prenne en compte leurs besoins, qu'on les conseille et tant d'autres choses pour lesquelles il n'y a qu'une vérité : le terrain!
réagissons!
rh et com pourrait être le porte drapeau de la "ligue de défense de la crédibilité des DRH"; enfin, si celle-ci existait. C'est même l'objectif affiché : redorer le blason de la fonction.
des courants de plus en plus nombreux et fournis tentent d'imposer la vision selon laquelle "on est e-DRH ou on n'est pas"... Outre le fait que la définition de ce concept me paraît difficile à exposer clairement, sur rh et com, on pense naïvement, que les salariés ont besoin de fond, de sens et que l'enrobage importe peu. On en a parlé ici il n'y a d'ailleurs pas très longtemps. Le post ne nous égarons pas a d'ailleurs suscité pas mal de réactions (au fait, n'oubliez pas de réagir directement sur le blog pour que tous les lecteurs puissent en profiter) et pour certaines, elles étaient assez vives.
ma boîte de messagerie est inondée chaque jour de publicité, de propositions, d'offres de service; tout ce dont j'ai besoin, ils l'ont et même qu'ils pourront faire plus. Je suis toujours étonné dans la mesure où, à ma connaissance, avant de répondre au besoin d'un prospect, il est bon de l'avoir identifié et analysé.
la fonction rh est une fonction de terrain. C'est sur le terrain que l'on recrute, que l'on forme, que l'on licencie, que l'on sanctionne, que l'on conseille... La dématérialisation conduit à la déresponsabilisation. C'est dans la fiche de mission du DRH (ou de son équipe) de connaître les salariés, les métiers, le marché du travail, le droit.
GM vient d'annoncer un méga plan de licenciement de 70 000 salariés (vous avez bien lu). Ce n'est quand même pas avec un ordinateur qu'ils vont le réaliser.
évidemment, le recours aux outils peut être utile, faire gagner du temps voire être incontournable parfois mais ne nous trompons pas : c'est la fonction qui doit entraîner les outils et non l'offre informatique qui doit engendrer les pratiques. Le travail d'un responsable de paie est de réaliser la paie. Je suis rassuré d'avoir avec moi quelqu'un qui sait faire une fiche de paie à la main. C'est pourtant le b.a.-ba du métier.
on assiste également à l'émergence d'un paradoxe : on veut de plus en plus d'individualisation dans le traitement des salariés alors que les gros outils proposent de la gestion standardisée. Bien sûr qu'on peut vous faire du "sur-mesure" mais ça vous coûtera X jours / hommes en plus. C'est rigolo comme unité de mesure le j/h. En plus, on vous fournira de l'accompagnement, de la formation, le service après-vente, l'hébergement et l'équipe de djeunes qui va avec.
cette dictature de l'offre éloigne les DRH des préoccupations des salariés. En effet, ils n'attendent pas seulement de nous qu'on leur propose des prestations qui vont changer leur vie mais surtout qu'on les écoute, qu'on les comprenne, qu'on prenne en compte leurs besoins, qu'on les conseille et tant d'autres choses pour lesquelles il n'y a qu'une vérité : le terrain!
réagissons!
dimanche 3 février 2008
savoir compter, c'est possible, même pour un DRH
pour beaucoup, la fonction ressources humaines, est une fonction où on se la coule douce. Il n'y a pas besoin d'avoir fait Polytechnique pour recruter des salariés et puis, les virer, ce n'est pas si compliqué...
pour ceux-là, mais aussi pour les autres, rh et com rappelle que la fonction rh est de plus en plus un business partner, un centre stratégique de l'entreprise, et pour cela, la compétence clé est de savoir compter...
compter quoi et pour quoi faire? C'est là la question. Voici quelques éclairages.
- compter les hommes et les femmes. Ca paraît un peu basique comme entrée en matière mais c'est pourtant le premier pas. Si on ne sait pas combien de salariés on a à disposition, il est impossible de savoir si on a des points à améliorer ni comment. Les ressources dont je parle ne peuvent se limiter au nombre de paies effectuées chaque mois car a priori, ça toutes les entreprises peuvent le faire. Non, il faut savoir compter les ETP (équivalents temps plein) qui représentent la somme des temps de travail : temps plein et temps partiels. Connaître les salariés présents est très important. Est-ce que j'ai des salariés en congés, en RTT, en maladie, en congé sabbatique... Il faut également savoir les ressources externes que l'on utilise : intérimaire, stagiaires, personnels extérieurs participent au même titre que les salariés à l'effort collectif.
avoir la maîtrise parfaite de ses effectifs est le meilleur moyen pour une entreprise de se situer par rapport à ses concurrents, de donner des bonnes directives à ses opérationnels, de maîtriser ses coûts, de mesurer les évolutions et les impacts d'une politique... c'est tout simplement incontournable. Le meilleur moyen pour que ces informations soient garanties et sûres est qu'elles soient centralisées et c'est bien à la DRH de le faire. Nous ferons d'ailleurs bientôt un point sur le reporting dans le cadre de l'élaboration du bilan social.
- compter les euros. C'est incroyable ce que ça dépense un DRH! On pense bien sûr en premier lieu aux paies même si ce n'est pas très fair play de faire peser la seule responsabilité du gros chèque de fin de mois sur la fonction de mon coeur. La marge de manoeuvre est immense. Bien sûr, le DRH ne fixe pas lui-même tous les salaires mais par l'application d'une politique salariale lisible et claire, il permet d'éviter les dérives. Il y a une composante sur laquelle il peut jouer énormément concernant les rémunérations, c'est le niveau des charges sociales. Savoir jouer avec les lois (tout en les respectant bien sûr Madame l'inspectrice), utiliser les meilleures dispositions, chercher tous les types de subventions existant permet de faire des économies difficilement imaginables.
il est également important d'avoir un bon responsable paie. Il ne s'agit pas de payer trop. En effet, les URSSAF, les caisses de MSA, de chômage, de transport... peuvent faire des erreurs et il faut les détecter. Les enjeux peuvent porter sur plusieurs années et représenter des sommes très importantes et issues directement du résultat net. Des Sociétés de plus en plus nombreuses travaillent d'ailleurs sur le sujet des charges sociales. C'est tout bénéfice pour l'entreprise puisqu'elles se paient uniquement sur les économies réalisées suite à l'application de leurs préconisations. Le seul risque pour l'entreprise est donc de s'entendre dire qu'elle paie le juste prix. Il faut toutefois se méfier, les services de ces sociétés sont de performances inégales (j'en ai rencontré un certain nombre; rhetcom@orange.fr pour avoir quelques conseils).
en option dans la catégories euros : connaître le marché des progiciels, l'offre de formation, savoir acheter une prestation au bon prix, savoir lire un bilan, un compte de résultat, savoir que "trésorerie" n'est pas un mot issu d'un dialogue d'un film de pirates...
- compter les coups. Même si ça ne transparaît pas immédiatement à la lecture des posts de rh et com, il faut bien reconnaître qu'un certain nombre de domaines n'entrent pas dans les prérogatives de la DRH. Dans ces cas (rares quand même), la meilleure stratégie est sans doute la mise en retrait et l'observation. Il sera toujours temps de rentrer dans le jeu.
une fois de plus, on s'en aperçoit tout ça c'est beaucoup d'énergie et de bon sens... les X ont raison.
faisons évoluer nos pratiques!
pour ceux-là, mais aussi pour les autres, rh et com rappelle que la fonction rh est de plus en plus un business partner, un centre stratégique de l'entreprise, et pour cela, la compétence clé est de savoir compter...
compter quoi et pour quoi faire? C'est là la question. Voici quelques éclairages.
- compter les hommes et les femmes. Ca paraît un peu basique comme entrée en matière mais c'est pourtant le premier pas. Si on ne sait pas combien de salariés on a à disposition, il est impossible de savoir si on a des points à améliorer ni comment. Les ressources dont je parle ne peuvent se limiter au nombre de paies effectuées chaque mois car a priori, ça toutes les entreprises peuvent le faire. Non, il faut savoir compter les ETP (équivalents temps plein) qui représentent la somme des temps de travail : temps plein et temps partiels. Connaître les salariés présents est très important. Est-ce que j'ai des salariés en congés, en RTT, en maladie, en congé sabbatique... Il faut également savoir les ressources externes que l'on utilise : intérimaire, stagiaires, personnels extérieurs participent au même titre que les salariés à l'effort collectif.
avoir la maîtrise parfaite de ses effectifs est le meilleur moyen pour une entreprise de se situer par rapport à ses concurrents, de donner des bonnes directives à ses opérationnels, de maîtriser ses coûts, de mesurer les évolutions et les impacts d'une politique... c'est tout simplement incontournable. Le meilleur moyen pour que ces informations soient garanties et sûres est qu'elles soient centralisées et c'est bien à la DRH de le faire. Nous ferons d'ailleurs bientôt un point sur le reporting dans le cadre de l'élaboration du bilan social.
- compter les euros. C'est incroyable ce que ça dépense un DRH! On pense bien sûr en premier lieu aux paies même si ce n'est pas très fair play de faire peser la seule responsabilité du gros chèque de fin de mois sur la fonction de mon coeur. La marge de manoeuvre est immense. Bien sûr, le DRH ne fixe pas lui-même tous les salaires mais par l'application d'une politique salariale lisible et claire, il permet d'éviter les dérives. Il y a une composante sur laquelle il peut jouer énormément concernant les rémunérations, c'est le niveau des charges sociales. Savoir jouer avec les lois (tout en les respectant bien sûr Madame l'inspectrice), utiliser les meilleures dispositions, chercher tous les types de subventions existant permet de faire des économies difficilement imaginables.
il est également important d'avoir un bon responsable paie. Il ne s'agit pas de payer trop. En effet, les URSSAF, les caisses de MSA, de chômage, de transport... peuvent faire des erreurs et il faut les détecter. Les enjeux peuvent porter sur plusieurs années et représenter des sommes très importantes et issues directement du résultat net. Des Sociétés de plus en plus nombreuses travaillent d'ailleurs sur le sujet des charges sociales. C'est tout bénéfice pour l'entreprise puisqu'elles se paient uniquement sur les économies réalisées suite à l'application de leurs préconisations. Le seul risque pour l'entreprise est donc de s'entendre dire qu'elle paie le juste prix. Il faut toutefois se méfier, les services de ces sociétés sont de performances inégales (j'en ai rencontré un certain nombre; rhetcom@orange.fr pour avoir quelques conseils).
en option dans la catégories euros : connaître le marché des progiciels, l'offre de formation, savoir acheter une prestation au bon prix, savoir lire un bilan, un compte de résultat, savoir que "trésorerie" n'est pas un mot issu d'un dialogue d'un film de pirates...
- compter les coups. Même si ça ne transparaît pas immédiatement à la lecture des posts de rh et com, il faut bien reconnaître qu'un certain nombre de domaines n'entrent pas dans les prérogatives de la DRH. Dans ces cas (rares quand même), la meilleure stratégie est sans doute la mise en retrait et l'observation. Il sera toujours temps de rentrer dans le jeu.
une fois de plus, on s'en aperçoit tout ça c'est beaucoup d'énergie et de bon sens... les X ont raison.
faisons évoluer nos pratiques!
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