il ne faut pas rompre avec la tradition des titre clichés. C'est important la tradition.
rh et com pourrait être le porte drapeau de la "ligue de défense de la crédibilité des DRH"; enfin, si celle-ci existait. C'est même l'objectif affiché : redorer le blason de la fonction.
des courants de plus en plus nombreux et fournis tentent d'imposer la vision selon laquelle "on est e-DRH ou on n'est pas"... Outre le fait que la définition de ce concept me paraît difficile à exposer clairement, sur rh et com, on pense naïvement, que les salariés ont besoin de fond, de sens et que l'enrobage importe peu. On en a parlé ici il n'y a d'ailleurs pas très longtemps. Le post ne nous égarons pas a d'ailleurs suscité pas mal de réactions (au fait, n'oubliez pas de réagir directement sur le blog pour que tous les lecteurs puissent en profiter) et pour certaines, elles étaient assez vives.
ma boîte de messagerie est inondée chaque jour de publicité, de propositions, d'offres de service; tout ce dont j'ai besoin, ils l'ont et même qu'ils pourront faire plus. Je suis toujours étonné dans la mesure où, à ma connaissance, avant de répondre au besoin d'un prospect, il est bon de l'avoir identifié et analysé.
la fonction rh est une fonction de terrain. C'est sur le terrain que l'on recrute, que l'on forme, que l'on licencie, que l'on sanctionne, que l'on conseille... La dématérialisation conduit à la déresponsabilisation. C'est dans la fiche de mission du DRH (ou de son équipe) de connaître les salariés, les métiers, le marché du travail, le droit.
GM vient d'annoncer un méga plan de licenciement de 70 000 salariés (vous avez bien lu). Ce n'est quand même pas avec un ordinateur qu'ils vont le réaliser.
évidemment, le recours aux outils peut être utile, faire gagner du temps voire être incontournable parfois mais ne nous trompons pas : c'est la fonction qui doit entraîner les outils et non l'offre informatique qui doit engendrer les pratiques. Le travail d'un responsable de paie est de réaliser la paie. Je suis rassuré d'avoir avec moi quelqu'un qui sait faire une fiche de paie à la main. C'est pourtant le b.a.-ba du métier.
on assiste également à l'émergence d'un paradoxe : on veut de plus en plus d'individualisation dans le traitement des salariés alors que les gros outils proposent de la gestion standardisée. Bien sûr qu'on peut vous faire du "sur-mesure" mais ça vous coûtera X jours / hommes en plus. C'est rigolo comme unité de mesure le j/h. En plus, on vous fournira de l'accompagnement, de la formation, le service après-vente, l'hébergement et l'équipe de djeunes qui va avec.
cette dictature de l'offre éloigne les DRH des préoccupations des salariés. En effet, ils n'attendent pas seulement de nous qu'on leur propose des prestations qui vont changer leur vie mais surtout qu'on les écoute, qu'on les comprenne, qu'on prenne en compte leurs besoins, qu'on les conseille et tant d'autres choses pour lesquelles il n'y a qu'une vérité : le terrain!
réagissons!
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4 commentaires:
Ok !
Les outils ne sont que des facilitateurs.
A la base de l'utilisation d'un outil, il y a un/des besoin(s), une/des solution(s) pour résoudre un/des probleme(s) ou encore faire aboutir une stratégie cohérente et perenne.
=> Et cette reflexion vient de la confrontation/étude de son contexte, de la situation et des projections envisagées
Je me souviens qu'à l'IUT, nous parlions de Gestion des Ressources Humaines et non plus de "Gestion du Personnel"
--> A l'époque, il s'agissait de muter de paradigme (en 1993)
Aujoud'hui, je vois circuler le terme de GPEC mais au fond, il s'agit toujours des mêmes concepts qui visent à optimiser le capital humain au profit de la performance mais aussi de la fidélisation de ses ressources. Les outils sont des supports qui viennent alimenter cette stratégie d'optimisation du capital humain mais ensuite il faut créer, faire, mettre en oeuvre, animer et controler !
L'homme Expert en Développment du Capital Humain prend ici tout son sens et toute sa place ...
@Tony
Je trouve très intéressant de remettre en cause le rapport de subirdination, qui tend à se généraliser, entre l'outil et la pratique. Mais il me semble que le maintien (ou la restauration) d'un rapport juste entre les deux, passe également par une autre sorte de réforme : celle du langage.
Cette façon très désincarnée de parler des hommes qui font l'entreprise me glace : capital humain, personnel, ressources humaines... je sais bien qu'en tant que technicien et bon pro il faut parfois savoir sortir de la "chair" des choses pour poser un raisonnement et passer à l'action. Mais gardons à l'esprit qu'un tel vocabulaire peut être en soi contre productif : je n'ai à aucun moment le sentiment d'être une ressource dans mon entreprise, dans laquelle on puise comme on se sert de ressources naturelles. Un acteur oui, qui a passé un contrat avec cette entreprise. On veut de la performance ? Commençons par faire sentir aux membres de nos équipes qu'ils sont des sujets et non des objets dont l'entreprise se sert...
Cher @nonyme, c'est bien parce que votre entreprise ne vous donne pas de Sens, de place réelle (de reconnaissance, je crois !), que vous ne vous sentez pas une "Ressource" (que vous êtes puisque que vous avez une fonction, des taches et des compétences pour les réaliser).
=> Et c'est bien dommage d'être réduit à un outil de production, donc "déshumanisé" // Et la notion de "capital humain" pose l'homme comme la Ressource, le levier n°1 et donc redonne de la valeur aux acteurs, aux apporteurs de Savoirs/Savoirs-Faire/Savoirs-Etre (même si cela dérange et surprend dans le discours actuel // Et à priori, cela vous interpelle aussi!)
Pour ma part, j'essaie de lier au quotidien langage, idées et actions mais cela n'engage que moi.
=> C un défi permanent mais tellement enrichissant
=> Et il ne s'agit pas que de mots mais bien de relation (et il faut être 2)
Le contrat de travail devient un préambule à quelque chose de plus profond, de plus motivant et pas seulement un document juridique signé entre 2 parties ...
Enfin vous avez raison, le salarié a aussi le choix du sens, des valeurs, du rôle qu'il veut donner à son travail - il peut décider de valoriser son Savoir/Savoir-Faire & Savoir-Etre ailleurs et faire de son travil un accessoire !
@Tony
Bonjour,
Je viens de lire votre article qui ma "interpelée", comme on dit.
Plus com que rh, je me retrouve totalement dans vos propos sur la place de l'outil qui a tendance à supplanter la relation humaine.
Je ris (jaune) de voir certaines entreprises se gargariser avec les nouveaux joujoux à leurs disposition. Il faut être in, branché, communiquer à tout prix sans rien avoir à dire. Pour exemple, le "lipdub" d'une grande organisation patronale : à pleurer.
La com aussi ne dois pas oublier qu'elle est là pour transmettre un message d'une personne ou un groupe de personne à un autre, mais elle doit s'assurer que ce message parvient fidèlement au desinataire. Les outils ne sont que les moyens de transmission.
Combien de personnes nous réclament des réunion locales, en province, en complément de toute l'information que nous leur mettons à disposition. L'outil a bien des qualités, des avantages (la rapidité d'internet, la facilité de diffusion), mais il est réducteur.
La com, comme les rh, n'a qu'une valeur : la personne. Nous travaillons par, pour et grâce à elle et ça remonte un peu le moral, non?
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