Doit-on parler d’évolution marquante, de révolution ? Quoiqu’il en soit, on ne va pas (plus) au travail pour souffrir. Tout d’abord, c’est inadmissible, de plus, les salariés ne le tolèrent plus.
« Prends soin de toi » cette expression devrait être écrite sur chaque contrat de travail, sur les murs des bureaux, des ateliers, dans les voitures, les cabines des camions, sur les machines à café, dans les réfectoires…
La souffrance au travail peut prendre plusieurs formes : douleurs physiques, morales, mentales, stress. Elle peut être engendrée par des rythmes de travail trop soutenus, des efforts répétés trop souvent, des charges trop lourdes qui mettent la santé physique des salariés en jeu et peuvent à l’extrême entraîner des usures prématurées ou des incapacités de travail. Des progrès ont été amenés par les travaux de sciences comme l’ergonomie. La difficulté demeure que les entreprises prennent ces progrès comme des contraintes car ils les obligent à revoir leurs organisations, à faire des différences entre les salariés, à investir. A la douleur physique du salarié, vient s’ajouter le sentiment de devenir un poids à la fois pour son management et pour ses collègues. La douleur est encore mal perçue Qui n’a jamais pensé d’un collègue souffrant de maux de dos qu’il tirait partie d’un mal invérifiable pour se voir exempté de différentes tâches ?
D’autre part, certains managers d’arrière garde semblent n’avoir pas encore compris que ce n’est pas en martyrisant leurs collaborateurs que l’on obtient le meilleur. On ne dirige pas une équipe à force de cris ou de brimades. Il est temps de changer de regard. Le travail doit pouvoir être un lieu d’épanouissement. Bien sûr, on ne s’y rend pas uniquement pour fanfaronner et il n’est pas question d’inscrire dans chaque fiche de fonction la mission d’amuser la galerie mais travailler dans une ambiance sereine est possible ; rentable qui plus est !
La Direction des Ressources Humaines doit être la garante de la sécurité et du bien-être des salariés. Cela doit se manifester à travers les politiques sociales menées avec les partenaires mais par-dessus tout, cela doit devenir induit. La chasse aux mauvaises pratiques en la matière est ouverte.
Depuis quelques années, le Code du Travail comprend des dispositions légales contre le harcèlement moral et sexuel. Toutes les entreprises ont l’obligation de les inscrire dans le règlement intérieur ; celui-ci est affiché et/ou remis aux salariés. C’est un minimum. Des mesures doivent être prises pour prévenir la survenance de tels agissements. Certaines entreprises ont tenté la ligne téléphonique gratuite et anonyme, d’autres encouragent la dénonciation ; il n’y a pas de solutions miracles tant ces notions sont délicates et tant le danger d’une erreur d’interprétation est grand. Pourquoi ne pas former des salariés à la détection de signes révélateurs de troubles ? Quoiqu’il en soit, les solutions ne peuvent résider que dans la concertation mais également la plus grande fermeté envers les salariés qui franchiraient la limite. Cette fermeté et ce refus de la maltraitance doivent devenir naturels et culturels et pas seulement une stricte application de la loi. On ne devrait plus se poser la question en 2008.
Une autre évolution sociale réside dans l’émergence de la notion d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les pratiques comme les réunions du vendredi soir sont à mettre au placard. Les parents veulent emmener leurs enfants à l’école, les autres s’investir dans telle ou telle activité. On laisse de moins en moins le travail empiéter sur la sphère privée. De même, les salariés qui étaient demandeurs d’outils comme des téléphones portables, des ordinateurs portables, des Palm Pilot, voire de GPS ou de connexions à distance en reviennent.
En effet, ces outils contribuent à rendre la frontière entre temps de travail et temps de vie de plus en plus ténue. Les objets qui étaient ou sont encore des révélateurs de la position dans l’entreprise deviennent, lorsqu’ils sont mal employés, des réducteurs de liberté.
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