on peut légitimement s'interroger sur cette pratique. En effet, elle fait partie de ces éléments de la gestion des ressources humaines pour lesquels certaines entreprises se tapent sur le ventre en disant : "on est au taquet de la communication entre les managers et leurs équipes; rendez-vous compte, 97% des salariés l'ont passé".
petite leçon de décryptage sous forme d'étude de texte.
nous passerons sur l'introduction. L'expression être au taquet est ici employée par l'employeur dans sa réponse à rh et com. Une expression moderne qui fait jeune pour un blog jeune et moderne, jusqu'ici tout va bien. On a compris que "être au taquet", c'est pas mal.
par la suite, il faut s'arrêter sur la notion de managers puis sur celle d'équipes. Quel est le public? En principe, celui qui signe les congés et qui a autorité sur l'organisation du travail est le manager. Lui sera habilité à avoir un entretien avec ses collaborateurs. Il devra pour cela disposer des moyens en formation, en temps, en outils... pour le réaliser dans les meilleurs conditions. Il devra connaître la procédure à suivre et surtout l'utilité et la finalité d'un tel rendez-vous, ainsi que les modalités et la périodicité de l'entretien (en principe tous les ans même si ça peut être sur des périodes plus longues pour certains métiers). Évidemment, il doit être convaincu du bien fondé de la démarche et lui-même aura procédé à son entretien avec son manager.
quant à l'équipe, c'est celle du périmètre comme défini ci-dessus. Les collaborateurs devront également avoir été informés de la mise en application d'un tel entretien. De quoi vont-ils parler; doivent-ils préparer des arguments; sur quoi seront-ils évalués; à quoi cela va-t-il servir? sont des questions légitimes auxquelles il aura fallu répondre avant le rendez-vous.
les sujets à aborder sont schématiquement :
- le bilan de la période écoulée. Ce qui a fonctionné et les points qui n'ont pas été satisfaisant. Il faut mesurer l'écart des réalisations par rapport à l'objectif initial.
- les objectifs de la période à venir.
- les besoins en formation. Ils émanent des objectifs. Il faut idéalement permettre au salarié d'exprimer des besoins personnels, bien sûr en relation avec le travail. On peut tout à fait aborder des formations qui se réaliseront dans le cadre du DIF.
attention car, malgré toute la bonne volonté du monde, l'entretien peut être générateur de frustration, de tensions ou être le théâtre de règlements de comptes. Ce n'est évidemment pas l'objectif, aussi, il faut éviter les promesses intenables et le refus systématique à toutes les requêtes (pour peu qu'elles ne soient pas trop farfelues).
les lecteurs de rh et com ont considéré à 17% que ce type d'entretien est une vaste blague. Cela prouve leur manque de confiance en cette pratique. A l'opposé, 83% pensent qu'il est incontournable.
pour finir notre étude de texte (fictive pour ceux qui auraient encore des doutes) si on prend la dernière phrase "97% des salariés l'ont passé", on peut s'interroger sur un certain nombre de points à commencer par la démographie des 3 % manquants. Est-ce que ce sont les syndicalistes opposés à la démarche, des gens absents, le Comité de Direction ou tout simplement le résultat de quelques entretiens qui ont dû être décalés par manque de temps objectif pour leur réalisation. On le voit, la réponse varie du tout au tout et caractérise la volonté de l'entreprise. Enfin, il convient de surtout s'interroger sur la qualité des entretiens.
l'entretien est un moment privilégié, on l'a déjà dit sur ce blog (voir je crois qu'il faut qu'on parle). Il est une pièce importante du dispositif managérial et il est au coeur de la GPEC... que de bonnes raisons de s'y mettre vraiment et sans retenue.
bonne réalisation
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