cette nuit avait lieu l'élection du 44ème Président des Etats Unis d'Amérique. Qu'est-ce que ça a à voir avec les sujets traités sur rh et com? Si l'on en croit les discussions ce matin à la machine à café, les gens s'y intéressent, alors pourquoi ne pas faire une petite entorse en ce 5 novembre?
je ne suis pas particulièrement pro ni anti américain. Le fait est que je suis assez fasciné par ce pays où, comme l'a dit le nouveau Président, tout semble possible.
en terminale, j'ai étudié un texte en cours d'anglais qui s'appelait "the US, love it, loathe it, both". Les Etats Unis, aimez-les, détestez-les, ou bien les 2. C'est un pays incroyable. On parle tous en France des droits de l'homme et des leçons que l'on peut lancer au monde. On parle tous de la "question raciale", des ghettos, du port d'arme, ... mais eux, ils ont élu un Président noir.
ce Président est d'ailleurs lui aussi extraordinaire dans ses origines; Né à Hawai, d'un père Kényan et d'une mère américaine, il a grandi en Indonésie avant d'être élevé par ses grands parents. Waouah. Quand on pense que Bush avant d'être élu n'était jamais sorti des states ou du Canada.
j'ai suivi les élections toute la nuit et ce matin, franchement je me sens pas mal. Je suis attiré par New York depuis tout petit, j'avais décrété un boycott à l'élection de Bush; je pense que je vais prendre un billet.
je ne sais pas si Obama sera parfait, ni si le monde va devenir meilleur mais je crois que quelque chose a changé.
Mac Cain n'était pas mon candidat. Mais il a fait preuve d'un fair play extraordinaire. Son allocution après la défaite m'a fait pleurer.
Obama, sa femme et ses enfants semblent tellement heureux, simples... je crois vraiment que quelque chose va changer.
simple fausse note, ou alors je me suis endormi malgré moi, je n'ai pas entendu Obama dans son discours ni ailleurs, dire ne serait-ce qu'un petit mot pour Hillary Cinton, ça aurait été sympa.
ça se traduit comment en français Yes we can???
si on ramène un peu le sujet sur ce qui se passe dans nos entreprises françaises, je crois que nous devons faire un amer constat. Monsieur Barack Hussein Obama éprouverait sans doute les pires difficultés à passer les premières étapes d'un processus de recrutement. Son nom, sa photo, seraient des obstacles qu'on n'a pas encore dépassés dans le pays de mon coeur. On critique souvent les Etats Unis; on se tape souvent sur le ventre avec les Droits de l'Homme en France, mais on a des leçons à prendre.
ça serait une erreur, une grave erreur bien sûr. On l'a déjà dit sur rh et com, le plus important chez un candidat, ce sont ses compétences, le reste on s'en fout. Aujourd'hui, les Etats Unis pensent comme rh et com!
mercredi 5 novembre 2008
lundi 11 août 2008
quel temps!
oui, oui, vous êtes bien sur rh et com et pas sur la chaîne météo.
dans un précédent post, j'ai évoqué le "beau temps" qui sévit actuellement sur
j'aborde le sujet pour apprécier l'impact sur le moral des gens et plus particulièrement sur le tissu économique et social. On l'entend partout, les professionnels du tourisme sont mécontents de la fréquentation de leurs établissements et de la consommation; les agriculteurs craignent des récoltes de médiocre qualité, etc, etc... Ce sont ce que l'on pourrait appeler des impacts visibles et instantanés. Ils ne sont pas à négliger.
mon sujet sur rh et com concerne les impacts sur le moral des salariés qui auront subi pluie, intempéries, fraîcheur et tout ce qui s'en suit pendant la durée de leurs congés payés. Pour chacun c'est une période attendue dans l'année pour faire une "coupure" pendant laquelle on fait le plein de tonus pour vivre l'année suivante. Je ne ferai pas de démonstration scientifique mais le soleil est nécessaire et bénéfique pour l'organisme et il apporte des vitamines et sans parler de faire la course au transat, on a bonne mine et on se sent bien dans sa peau. Les premiers salariés que l'on voit rentrer de vacances sont frustrés par le mauvais temps et ne se sont pas reposés comme ils avaient besoin de le faire.
Le risque de voir apparaître des tensions ou des démotivations est latent. Cela pourra jouer sur les relations dans les entreprises et attention aux conflits, aux arrêts maladie qui seront plus fréquents, aux accidents du travail en hausse... les mois d'hiver seront longs
j'ai bien quelques solutions à proposer mais rien de miraculeux j'en ai peur :
on souhaiterait presque que la rentrée soit chaude.
lundi 25 février 2008
"controle yourself"
vous le saviez, je vous le confirme, rh et com n'est pas un blog politique. Vous le saviez, je vous le confirme, la politique (déf : "qui a rapport à la société organisée") nous offre chaque jour des sujets de discussions.
le DRH est exposé à un certain nombre de risques. Le "craquage" n'est pas le moindre. Le DRH n'a pas le droit de faiblir, n'a pas le droit de montrer une émotion négative; il doit avoir le sourire et communiquer son énergie aux salariés. Imaginons un instant l'impact d'un DRH quittant le bureau de son patron avec une tête d'enterrement...
ses sollicitations sont nombreuses. On peut citer les réunions institutionnelles, les réunions de négociations qui sont les exemples les plus évidents; elles ne se déroulent pas toujours mal, bien au contraire. Au-delà de ces rendez-vous réguliers, il y a toutes les rencontres impromptues, les discussions autour d'un café ou au détour d'un couloir; la vie quoi!
un signe d'agacement sera un aveu de faiblesse. Toutes les attitudes sont analysées : le look qui doit tout simplement être adapté, le fait d'être rasé ou non pour un homme, le fait d'avoir l'air fatigué... Il faut donc dompter ses sentiments. Pour autant, le comportement et le discours ne doivent pas être ni paraître aseptisés ce qui aurait l'air louche également.
malgré toutes les précautions que l'on pourra prendre, il est possible de rencontrer l'intolérable. Il peut revêtir un caractère cocasse parfois. Un DRH a porté plainte pour harcèlement moral contre un syndicaliste. Celui-ci, dont la désignation avait mise en cause par la Société devant le tribunal d'instances, a présenté 9 préavis de grève, posé 700 questions à l'occasion des réunions de délégués du personnel et adressé 200 courriers recommandés et tout cela en l'espace d'un an. Il sera intéressant d'attendre le jugement. Dans certains autres cas, c'est moins drôle.
même dans ces situations, chaque mot du discours doit être maîtrisé, assumé sous peine d'être utilisé par les interlocuteurs. Imaginons un DRH, qui insulterait publiquement un salarié ou lui parlerait de façon dégradante et irrespectueuse, un truc du style "casse-toi alors pauvre con". Cela serait inadmissible et cela le suivrait pendant toute sa vie dans l'entreprise et même après. On ne retiendrait pas alors l'attaque qu'il a subie ou le contexte de tension mais son absence de self control. Et ça serait logique. Il ne serait pas à sa place; il faudrait qu'il change de métier.
DRH, c'est un beau métier qui engendre des responsabilités que l'on doit accepter. De toute façon l'amour de la fonction fait que l'on a toujours envie de sourire n'est-ce pas?
le DRH est exposé à un certain nombre de risques. Le "craquage" n'est pas le moindre. Le DRH n'a pas le droit de faiblir, n'a pas le droit de montrer une émotion négative; il doit avoir le sourire et communiquer son énergie aux salariés. Imaginons un instant l'impact d'un DRH quittant le bureau de son patron avec une tête d'enterrement...
ses sollicitations sont nombreuses. On peut citer les réunions institutionnelles, les réunions de négociations qui sont les exemples les plus évidents; elles ne se déroulent pas toujours mal, bien au contraire. Au-delà de ces rendez-vous réguliers, il y a toutes les rencontres impromptues, les discussions autour d'un café ou au détour d'un couloir; la vie quoi!
un signe d'agacement sera un aveu de faiblesse. Toutes les attitudes sont analysées : le look qui doit tout simplement être adapté, le fait d'être rasé ou non pour un homme, le fait d'avoir l'air fatigué... Il faut donc dompter ses sentiments. Pour autant, le comportement et le discours ne doivent pas être ni paraître aseptisés ce qui aurait l'air louche également.
malgré toutes les précautions que l'on pourra prendre, il est possible de rencontrer l'intolérable. Il peut revêtir un caractère cocasse parfois. Un DRH a porté plainte pour harcèlement moral contre un syndicaliste. Celui-ci, dont la désignation avait mise en cause par la Société devant le tribunal d'instances, a présenté 9 préavis de grève, posé 700 questions à l'occasion des réunions de délégués du personnel et adressé 200 courriers recommandés et tout cela en l'espace d'un an. Il sera intéressant d'attendre le jugement. Dans certains autres cas, c'est moins drôle.
même dans ces situations, chaque mot du discours doit être maîtrisé, assumé sous peine d'être utilisé par les interlocuteurs. Imaginons un DRH, qui insulterait publiquement un salarié ou lui parlerait de façon dégradante et irrespectueuse, un truc du style "casse-toi alors pauvre con". Cela serait inadmissible et cela le suivrait pendant toute sa vie dans l'entreprise et même après. On ne retiendrait pas alors l'attaque qu'il a subie ou le contexte de tension mais son absence de self control. Et ça serait logique. Il ne serait pas à sa place; il faudrait qu'il change de métier.
DRH, c'est un beau métier qui engendre des responsabilités que l'on doit accepter. De toute façon l'amour de la fonction fait que l'on a toujours envie de sourire n'est-ce pas?
mardi 12 février 2008
la vérité du terrain...
il ne faut pas rompre avec la tradition des titre clichés. C'est important la tradition.
rh et com pourrait être le porte drapeau de la "ligue de défense de la crédibilité des DRH"; enfin, si celle-ci existait. C'est même l'objectif affiché : redorer le blason de la fonction.
des courants de plus en plus nombreux et fournis tentent d'imposer la vision selon laquelle "on est e-DRH ou on n'est pas"... Outre le fait que la définition de ce concept me paraît difficile à exposer clairement, sur rh et com, on pense naïvement, que les salariés ont besoin de fond, de sens et que l'enrobage importe peu. On en a parlé ici il n'y a d'ailleurs pas très longtemps. Le post ne nous égarons pas a d'ailleurs suscité pas mal de réactions (au fait, n'oubliez pas de réagir directement sur le blog pour que tous les lecteurs puissent en profiter) et pour certaines, elles étaient assez vives.
ma boîte de messagerie est inondée chaque jour de publicité, de propositions, d'offres de service; tout ce dont j'ai besoin, ils l'ont et même qu'ils pourront faire plus. Je suis toujours étonné dans la mesure où, à ma connaissance, avant de répondre au besoin d'un prospect, il est bon de l'avoir identifié et analysé.
la fonction rh est une fonction de terrain. C'est sur le terrain que l'on recrute, que l'on forme, que l'on licencie, que l'on sanctionne, que l'on conseille... La dématérialisation conduit à la déresponsabilisation. C'est dans la fiche de mission du DRH (ou de son équipe) de connaître les salariés, les métiers, le marché du travail, le droit.
GM vient d'annoncer un méga plan de licenciement de 70 000 salariés (vous avez bien lu). Ce n'est quand même pas avec un ordinateur qu'ils vont le réaliser.
évidemment, le recours aux outils peut être utile, faire gagner du temps voire être incontournable parfois mais ne nous trompons pas : c'est la fonction qui doit entraîner les outils et non l'offre informatique qui doit engendrer les pratiques. Le travail d'un responsable de paie est de réaliser la paie. Je suis rassuré d'avoir avec moi quelqu'un qui sait faire une fiche de paie à la main. C'est pourtant le b.a.-ba du métier.
on assiste également à l'émergence d'un paradoxe : on veut de plus en plus d'individualisation dans le traitement des salariés alors que les gros outils proposent de la gestion standardisée. Bien sûr qu'on peut vous faire du "sur-mesure" mais ça vous coûtera X jours / hommes en plus. C'est rigolo comme unité de mesure le j/h. En plus, on vous fournira de l'accompagnement, de la formation, le service après-vente, l'hébergement et l'équipe de djeunes qui va avec.
cette dictature de l'offre éloigne les DRH des préoccupations des salariés. En effet, ils n'attendent pas seulement de nous qu'on leur propose des prestations qui vont changer leur vie mais surtout qu'on les écoute, qu'on les comprenne, qu'on prenne en compte leurs besoins, qu'on les conseille et tant d'autres choses pour lesquelles il n'y a qu'une vérité : le terrain!
réagissons!
rh et com pourrait être le porte drapeau de la "ligue de défense de la crédibilité des DRH"; enfin, si celle-ci existait. C'est même l'objectif affiché : redorer le blason de la fonction.
des courants de plus en plus nombreux et fournis tentent d'imposer la vision selon laquelle "on est e-DRH ou on n'est pas"... Outre le fait que la définition de ce concept me paraît difficile à exposer clairement, sur rh et com, on pense naïvement, que les salariés ont besoin de fond, de sens et que l'enrobage importe peu. On en a parlé ici il n'y a d'ailleurs pas très longtemps. Le post ne nous égarons pas a d'ailleurs suscité pas mal de réactions (au fait, n'oubliez pas de réagir directement sur le blog pour que tous les lecteurs puissent en profiter) et pour certaines, elles étaient assez vives.
ma boîte de messagerie est inondée chaque jour de publicité, de propositions, d'offres de service; tout ce dont j'ai besoin, ils l'ont et même qu'ils pourront faire plus. Je suis toujours étonné dans la mesure où, à ma connaissance, avant de répondre au besoin d'un prospect, il est bon de l'avoir identifié et analysé.
la fonction rh est une fonction de terrain. C'est sur le terrain que l'on recrute, que l'on forme, que l'on licencie, que l'on sanctionne, que l'on conseille... La dématérialisation conduit à la déresponsabilisation. C'est dans la fiche de mission du DRH (ou de son équipe) de connaître les salariés, les métiers, le marché du travail, le droit.
GM vient d'annoncer un méga plan de licenciement de 70 000 salariés (vous avez bien lu). Ce n'est quand même pas avec un ordinateur qu'ils vont le réaliser.
évidemment, le recours aux outils peut être utile, faire gagner du temps voire être incontournable parfois mais ne nous trompons pas : c'est la fonction qui doit entraîner les outils et non l'offre informatique qui doit engendrer les pratiques. Le travail d'un responsable de paie est de réaliser la paie. Je suis rassuré d'avoir avec moi quelqu'un qui sait faire une fiche de paie à la main. C'est pourtant le b.a.-ba du métier.
on assiste également à l'émergence d'un paradoxe : on veut de plus en plus d'individualisation dans le traitement des salariés alors que les gros outils proposent de la gestion standardisée. Bien sûr qu'on peut vous faire du "sur-mesure" mais ça vous coûtera X jours / hommes en plus. C'est rigolo comme unité de mesure le j/h. En plus, on vous fournira de l'accompagnement, de la formation, le service après-vente, l'hébergement et l'équipe de djeunes qui va avec.
cette dictature de l'offre éloigne les DRH des préoccupations des salariés. En effet, ils n'attendent pas seulement de nous qu'on leur propose des prestations qui vont changer leur vie mais surtout qu'on les écoute, qu'on les comprenne, qu'on prenne en compte leurs besoins, qu'on les conseille et tant d'autres choses pour lesquelles il n'y a qu'une vérité : le terrain!
réagissons!
dimanche 3 février 2008
savoir compter, c'est possible, même pour un DRH
pour beaucoup, la fonction ressources humaines, est une fonction où on se la coule douce. Il n'y a pas besoin d'avoir fait Polytechnique pour recruter des salariés et puis, les virer, ce n'est pas si compliqué...
pour ceux-là, mais aussi pour les autres, rh et com rappelle que la fonction rh est de plus en plus un business partner, un centre stratégique de l'entreprise, et pour cela, la compétence clé est de savoir compter...
compter quoi et pour quoi faire? C'est là la question. Voici quelques éclairages.
- compter les hommes et les femmes. Ca paraît un peu basique comme entrée en matière mais c'est pourtant le premier pas. Si on ne sait pas combien de salariés on a à disposition, il est impossible de savoir si on a des points à améliorer ni comment. Les ressources dont je parle ne peuvent se limiter au nombre de paies effectuées chaque mois car a priori, ça toutes les entreprises peuvent le faire. Non, il faut savoir compter les ETP (équivalents temps plein) qui représentent la somme des temps de travail : temps plein et temps partiels. Connaître les salariés présents est très important. Est-ce que j'ai des salariés en congés, en RTT, en maladie, en congé sabbatique... Il faut également savoir les ressources externes que l'on utilise : intérimaire, stagiaires, personnels extérieurs participent au même titre que les salariés à l'effort collectif.
avoir la maîtrise parfaite de ses effectifs est le meilleur moyen pour une entreprise de se situer par rapport à ses concurrents, de donner des bonnes directives à ses opérationnels, de maîtriser ses coûts, de mesurer les évolutions et les impacts d'une politique... c'est tout simplement incontournable. Le meilleur moyen pour que ces informations soient garanties et sûres est qu'elles soient centralisées et c'est bien à la DRH de le faire. Nous ferons d'ailleurs bientôt un point sur le reporting dans le cadre de l'élaboration du bilan social.
- compter les euros. C'est incroyable ce que ça dépense un DRH! On pense bien sûr en premier lieu aux paies même si ce n'est pas très fair play de faire peser la seule responsabilité du gros chèque de fin de mois sur la fonction de mon coeur. La marge de manoeuvre est immense. Bien sûr, le DRH ne fixe pas lui-même tous les salaires mais par l'application d'une politique salariale lisible et claire, il permet d'éviter les dérives. Il y a une composante sur laquelle il peut jouer énormément concernant les rémunérations, c'est le niveau des charges sociales. Savoir jouer avec les lois (tout en les respectant bien sûr Madame l'inspectrice), utiliser les meilleures dispositions, chercher tous les types de subventions existant permet de faire des économies difficilement imaginables.
il est également important d'avoir un bon responsable paie. Il ne s'agit pas de payer trop. En effet, les URSSAF, les caisses de MSA, de chômage, de transport... peuvent faire des erreurs et il faut les détecter. Les enjeux peuvent porter sur plusieurs années et représenter des sommes très importantes et issues directement du résultat net. Des Sociétés de plus en plus nombreuses travaillent d'ailleurs sur le sujet des charges sociales. C'est tout bénéfice pour l'entreprise puisqu'elles se paient uniquement sur les économies réalisées suite à l'application de leurs préconisations. Le seul risque pour l'entreprise est donc de s'entendre dire qu'elle paie le juste prix. Il faut toutefois se méfier, les services de ces sociétés sont de performances inégales (j'en ai rencontré un certain nombre; rhetcom@orange.fr pour avoir quelques conseils).
en option dans la catégories euros : connaître le marché des progiciels, l'offre de formation, savoir acheter une prestation au bon prix, savoir lire un bilan, un compte de résultat, savoir que "trésorerie" n'est pas un mot issu d'un dialogue d'un film de pirates...
- compter les coups. Même si ça ne transparaît pas immédiatement à la lecture des posts de rh et com, il faut bien reconnaître qu'un certain nombre de domaines n'entrent pas dans les prérogatives de la DRH. Dans ces cas (rares quand même), la meilleure stratégie est sans doute la mise en retrait et l'observation. Il sera toujours temps de rentrer dans le jeu.
une fois de plus, on s'en aperçoit tout ça c'est beaucoup d'énergie et de bon sens... les X ont raison.
faisons évoluer nos pratiques!
pour ceux-là, mais aussi pour les autres, rh et com rappelle que la fonction rh est de plus en plus un business partner, un centre stratégique de l'entreprise, et pour cela, la compétence clé est de savoir compter...
compter quoi et pour quoi faire? C'est là la question. Voici quelques éclairages.
- compter les hommes et les femmes. Ca paraît un peu basique comme entrée en matière mais c'est pourtant le premier pas. Si on ne sait pas combien de salariés on a à disposition, il est impossible de savoir si on a des points à améliorer ni comment. Les ressources dont je parle ne peuvent se limiter au nombre de paies effectuées chaque mois car a priori, ça toutes les entreprises peuvent le faire. Non, il faut savoir compter les ETP (équivalents temps plein) qui représentent la somme des temps de travail : temps plein et temps partiels. Connaître les salariés présents est très important. Est-ce que j'ai des salariés en congés, en RTT, en maladie, en congé sabbatique... Il faut également savoir les ressources externes que l'on utilise : intérimaire, stagiaires, personnels extérieurs participent au même titre que les salariés à l'effort collectif.
avoir la maîtrise parfaite de ses effectifs est le meilleur moyen pour une entreprise de se situer par rapport à ses concurrents, de donner des bonnes directives à ses opérationnels, de maîtriser ses coûts, de mesurer les évolutions et les impacts d'une politique... c'est tout simplement incontournable. Le meilleur moyen pour que ces informations soient garanties et sûres est qu'elles soient centralisées et c'est bien à la DRH de le faire. Nous ferons d'ailleurs bientôt un point sur le reporting dans le cadre de l'élaboration du bilan social.
- compter les euros. C'est incroyable ce que ça dépense un DRH! On pense bien sûr en premier lieu aux paies même si ce n'est pas très fair play de faire peser la seule responsabilité du gros chèque de fin de mois sur la fonction de mon coeur. La marge de manoeuvre est immense. Bien sûr, le DRH ne fixe pas lui-même tous les salaires mais par l'application d'une politique salariale lisible et claire, il permet d'éviter les dérives. Il y a une composante sur laquelle il peut jouer énormément concernant les rémunérations, c'est le niveau des charges sociales. Savoir jouer avec les lois (tout en les respectant bien sûr Madame l'inspectrice), utiliser les meilleures dispositions, chercher tous les types de subventions existant permet de faire des économies difficilement imaginables.
il est également important d'avoir un bon responsable paie. Il ne s'agit pas de payer trop. En effet, les URSSAF, les caisses de MSA, de chômage, de transport... peuvent faire des erreurs et il faut les détecter. Les enjeux peuvent porter sur plusieurs années et représenter des sommes très importantes et issues directement du résultat net. Des Sociétés de plus en plus nombreuses travaillent d'ailleurs sur le sujet des charges sociales. C'est tout bénéfice pour l'entreprise puisqu'elles se paient uniquement sur les économies réalisées suite à l'application de leurs préconisations. Le seul risque pour l'entreprise est donc de s'entendre dire qu'elle paie le juste prix. Il faut toutefois se méfier, les services de ces sociétés sont de performances inégales (j'en ai rencontré un certain nombre; rhetcom@orange.fr pour avoir quelques conseils).
en option dans la catégories euros : connaître le marché des progiciels, l'offre de formation, savoir acheter une prestation au bon prix, savoir lire un bilan, un compte de résultat, savoir que "trésorerie" n'est pas un mot issu d'un dialogue d'un film de pirates...
- compter les coups. Même si ça ne transparaît pas immédiatement à la lecture des posts de rh et com, il faut bien reconnaître qu'un certain nombre de domaines n'entrent pas dans les prérogatives de la DRH. Dans ces cas (rares quand même), la meilleure stratégie est sans doute la mise en retrait et l'observation. Il sera toujours temps de rentrer dans le jeu.
une fois de plus, on s'en aperçoit tout ça c'est beaucoup d'énergie et de bon sens... les X ont raison.
faisons évoluer nos pratiques!
mardi 22 janvier 2008
départ négocié : enfin la vérité
il s'en passe des choses sur le plan social en ce début 2008... rh et com revient sur une des mesures principales de l'accord signé entre le Médef et 4 syndicats : le départ négocié.
c'est la fin d'une hypocrisie. En effet, chaque DRH (enfin pas moi madame l'inspectrice) a déjà eu l'occasion de pratiquer une transaction bidon, un licenciement arrangé, une sortie en douceur, tout cela en masquant la véritable raison du départ : le consentement mutuel. C'est un peu comme pour le divorce entre deux époux; pourquoi ne pourrions-nous pas être d'accord? Pourquoi la séparation serait forcément imputable à l'un ou l'autre des protagonistes?
deux problèmes majeurs coexistaient :
tout d'abord, côté syndicats de salariés, on avait du mal à entendre qu'une séparation puisse avoir une origine ou une solution autre que conflictuelle et surtout que la solution puisse être individualisée. Manifestement, un pas a été fait qui sera historique pour les relations au travail.
de plus, subsistait la question des indemnités de chômage. Pour faire court, un démissionnaire n'y a pas le droit alors qu'un salarié faisant l'objet d'un licenciement peut y prétendre. Pour le coup, c'est le patronat qui a fait un grand chemin en reconnaissant le droit aux indemnités de chômage suite à un départ négocié.
c'est une mesure qui va révolutionner le marché du travail. En effet, elle devrait produire un appel d'air sans précédent car les gens qui hésitaient à se lancer dans un nouveau projet ou dans une nouvelle vie professionnelle n'arrivaient souvent pas à franchir la barrière représentée par le risque de se retrouver le bec dans l'eau en cas "d'échec".
même la CGT est d'accord avec les mesures négociées
ne nous y trompons pas cet accord marque un changement réel et qui sera durable. Les 5 syndicats représentatifs (en recherche de représentativité) étaient d'accord sur presque tous les points. La CGT n'a finalement pas apposé sa signature en bas du texte mais son implication dans les négociations et les propositions qu'elle a faites ne laissent aucune place au doute : l'absence de signature est un gage de crédit par rapport à sa base.
point d'interrogation de cette réforme qui entrera en vigueur dans le courant de l'année (on parle de juin) : la place de l'inspecteur du travail. En effet, les requêtes en départ négocié devront lui être présentées. Cela constitue à la fois un nécessaire garde fou pour qu'on assiste pas à du grand n'importe quoi mais également un risque. Seront-ils assez nombreux, assez formés et assez objectifs pour valider les demandes?
cette avancée est tellement belle et porteuse d'espoir que rh et com anticipe des réponses positives à toutes ces questions...
vivement l'été!
c'est la fin d'une hypocrisie. En effet, chaque DRH (enfin pas moi madame l'inspectrice) a déjà eu l'occasion de pratiquer une transaction bidon, un licenciement arrangé, une sortie en douceur, tout cela en masquant la véritable raison du départ : le consentement mutuel. C'est un peu comme pour le divorce entre deux époux; pourquoi ne pourrions-nous pas être d'accord? Pourquoi la séparation serait forcément imputable à l'un ou l'autre des protagonistes?
deux problèmes majeurs coexistaient :
tout d'abord, côté syndicats de salariés, on avait du mal à entendre qu'une séparation puisse avoir une origine ou une solution autre que conflictuelle et surtout que la solution puisse être individualisée. Manifestement, un pas a été fait qui sera historique pour les relations au travail.
de plus, subsistait la question des indemnités de chômage. Pour faire court, un démissionnaire n'y a pas le droit alors qu'un salarié faisant l'objet d'un licenciement peut y prétendre. Pour le coup, c'est le patronat qui a fait un grand chemin en reconnaissant le droit aux indemnités de chômage suite à un départ négocié.
c'est une mesure qui va révolutionner le marché du travail. En effet, elle devrait produire un appel d'air sans précédent car les gens qui hésitaient à se lancer dans un nouveau projet ou dans une nouvelle vie professionnelle n'arrivaient souvent pas à franchir la barrière représentée par le risque de se retrouver le bec dans l'eau en cas "d'échec".
même la CGT est d'accord avec les mesures négociées
ne nous y trompons pas cet accord marque un changement réel et qui sera durable. Les 5 syndicats représentatifs (en recherche de représentativité) étaient d'accord sur presque tous les points. La CGT n'a finalement pas apposé sa signature en bas du texte mais son implication dans les négociations et les propositions qu'elle a faites ne laissent aucune place au doute : l'absence de signature est un gage de crédit par rapport à sa base.
point d'interrogation de cette réforme qui entrera en vigueur dans le courant de l'année (on parle de juin) : la place de l'inspecteur du travail. En effet, les requêtes en départ négocié devront lui être présentées. Cela constitue à la fois un nécessaire garde fou pour qu'on assiste pas à du grand n'importe quoi mais également un risque. Seront-ils assez nombreux, assez formés et assez objectifs pour valider les demandes?
cette avancée est tellement belle et porteuse d'espoir que rh et com anticipe des réponses positives à toutes ces questions...
vivement l'été!
mercredi 9 janvier 2008
interventionnisme et laisser-faire, quel équilibre?
hier, mardi 8 janvier 2008, avait lieu un grand rendez-vous entre la presse française et internationale et notre Président de la République.
rh et com n'est pas un blog politique, aussi vous ne trouverez pas ici de commentaires sur les questions plus ou moins pertinentes ni sur les réponses. En revanche, comme économique et politique sont étroitement liés, et qu'une politique publique a des interactions avec la sphère de l'entreprise et donc sur notre matière, la grh, il est intéressant de revenir sur certains sujets.
tout le monde n'a pas pu assister aux échanges en direct mais chacun a pu lire ou entendre des comptes-rendus depuis hier; moi j'étais devant ma télé, vive le congé paternité!
parmi la multitude, tous les journaux ont rapporté essentiellement des informations sur 2 thèmes (je parle ici des journaux sérieux) : les 35 heures et le pouvoir d'achat.
a priori, concernant la durée légale du travail telle qu'elle existe aujourd'hui, la position du chef de l'exécutif est claire : il n'en veut plus. Bien ou mal, là n'est pas la question. En revanche, il ne fait pas de doute qu'une remise en cause des lois sur les 35 h aura forcément des impacts sur la vie de l'entreprise.
concernant le pouvoir d'achat, les discussions ont porté sur 2 points : ce qui a été fait et ce qui ne peut pas être fait. On a déjà parlé sur rh et com du paiement des heures supplémentaires, du rachat des jours de RTT et d'autres histoires encore. Et là , alors que le sujet semble préoccuper la majorité des français et que des nouvelles mesures étaient attendues la réponse est précise, sans équivoque et tout le monde a compris : on ne peut pas vider des caisses (celles de l'Etat) déjà vides et on ne peut pas contraindre les entreprises à augmenter le pouvoir d'achat. On aura quand même entendu parler de la libéralisation de la participation et de l'incitation à mettre en oeuvre des politiques d'intéressement.
quelle leçon tirer? La première est sans doute que les choses ne sont pas simples. On remarquera quand même que sur 2 sujets qui animent beaucoup les discussions en ce moment on a d'un côté une intervention très forte de l'Etat dans la sphère de l'entreprise et de l'autre une position ambiguë par laquelle on nous laisse entendre que l'intervention est impossible.
quelle est la conséquence en entreprise? Tout d'abord, l'information va tellement vite qu'il est déjà question aujourd'hui de la remise en cause des dispositions encadrant le temps de travail alors qu'on ne sait pas dans quelle direction elle sera orientée par le législateur. Ensuite, cela sème un flou sur le réel pouvoir de l'entreprise. Les salariés viennent voir leur DRH préféré avec des arguments de poids tels que : "ben si c'est vrai, je l'ai vu au journal de TF1" et en faisant part de leur incompréhension sur la survie des accords d'entreprise.
le dialogue social est important et on doit le préserver et en faire un vrai outil de management. Le problème est que pour dialoguer est que l'on a besoin de repères et d'informations fiables et durables. Aujourd'hui, les conditions d'un dialogue efficace ne sont pas réunies... attention, c'est dangereux.
il ne fait aucun doute qu'un Président d'une autre famille politique aurait été confronté aux même problématiques et incohérences, le sujet n'est pas là. En revanche, si on considère que des choses doivent être faites et des politiques volontaristes menées, pourquoi pas mais gare à la méthode : allons-y tous ensemble ou n'y arriverons pas.
bonne année sur rh et com.
rh et com n'est pas un blog politique, aussi vous ne trouverez pas ici de commentaires sur les questions plus ou moins pertinentes ni sur les réponses. En revanche, comme économique et politique sont étroitement liés, et qu'une politique publique a des interactions avec la sphère de l'entreprise et donc sur notre matière, la grh, il est intéressant de revenir sur certains sujets.
tout le monde n'a pas pu assister aux échanges en direct mais chacun a pu lire ou entendre des comptes-rendus depuis hier; moi j'étais devant ma télé, vive le congé paternité!
parmi la multitude, tous les journaux ont rapporté essentiellement des informations sur 2 thèmes (je parle ici des journaux sérieux) : les 35 heures et le pouvoir d'achat.
a priori, concernant la durée légale du travail telle qu'elle existe aujourd'hui, la position du chef de l'exécutif est claire : il n'en veut plus. Bien ou mal, là n'est pas la question. En revanche, il ne fait pas de doute qu'une remise en cause des lois sur les 35 h aura forcément des impacts sur la vie de l'entreprise.
concernant le pouvoir d'achat, les discussions ont porté sur 2 points : ce qui a été fait et ce qui ne peut pas être fait. On a déjà parlé sur rh et com du paiement des heures supplémentaires, du rachat des jours de RTT et d'autres histoires encore. Et là , alors que le sujet semble préoccuper la majorité des français et que des nouvelles mesures étaient attendues la réponse est précise, sans équivoque et tout le monde a compris : on ne peut pas vider des caisses (celles de l'Etat) déjà vides et on ne peut pas contraindre les entreprises à augmenter le pouvoir d'achat. On aura quand même entendu parler de la libéralisation de la participation et de l'incitation à mettre en oeuvre des politiques d'intéressement.
quelle leçon tirer? La première est sans doute que les choses ne sont pas simples. On remarquera quand même que sur 2 sujets qui animent beaucoup les discussions en ce moment on a d'un côté une intervention très forte de l'Etat dans la sphère de l'entreprise et de l'autre une position ambiguë par laquelle on nous laisse entendre que l'intervention est impossible.
quelle est la conséquence en entreprise? Tout d'abord, l'information va tellement vite qu'il est déjà question aujourd'hui de la remise en cause des dispositions encadrant le temps de travail alors qu'on ne sait pas dans quelle direction elle sera orientée par le législateur. Ensuite, cela sème un flou sur le réel pouvoir de l'entreprise. Les salariés viennent voir leur DRH préféré avec des arguments de poids tels que : "ben si c'est vrai, je l'ai vu au journal de TF1" et en faisant part de leur incompréhension sur la survie des accords d'entreprise.
le dialogue social est important et on doit le préserver et en faire un vrai outil de management. Le problème est que pour dialoguer est que l'on a besoin de repères et d'informations fiables et durables. Aujourd'hui, les conditions d'un dialogue efficace ne sont pas réunies... attention, c'est dangereux.
il ne fait aucun doute qu'un Président d'une autre famille politique aurait été confronté aux même problématiques et incohérences, le sujet n'est pas là. En revanche, si on considère que des choses doivent être faites et des politiques volontaristes menées, pourquoi pas mais gare à la méthode : allons-y tous ensemble ou n'y arriverons pas.
bonne année sur rh et com.
mercredi 2 janvier 2008
congé paternité : la bonne idée
c'est l'avancée sociale de ces dernières années. On parle sans arrêt de l'amélioration des conditions de travail mais le progrès réside également dans la mise en oeuvre de mesures permettant la meilleure harmonie entre vie privée et vie professionnelle. Pour le premier sujet social de l'année, rh et com s'arrête sur le (en) congé paternité.
il est entré en vigueur le 1er janvier 2002 et fait le bonheur de ce que les média féminins appellent les "nouveaux pères". C'est un droit qui rapproche la France des pays scandinaves en la matière. En effet, les Danois bénéficient depuis 1983 de 2 semaines de congés, les Finlandais de 18 jours, quant aux Suédois, grâce à une récente loi de 2002, ils peuvent profiter sous certaines conditions de 60 jours de congé parental au lieu de 30. Mode d'emploi :
les mentalités; il est là le problème. On peut se situer à plusieurs niveaux. Tout d'abord certains employeurs voient d'un mauvais oeil une nouvelle disposition qui fait s'éloigner le salarié de son travail. Un père le prenant pourrait être mal vu, se voir mis de côté, ou en tout cas être catalogué comme quelqu'un qui n'hésite pas à privilégier sa vie privée... quelle honte! Ce genre de choses peut suivre dans la vie dans l'entreprise. C'est surtout observé concernant les postes "à responsabilité". L'image de "décideur" qui l'accompagne s'accorderait mal avec le statut de "nouveau père". Le conseil de rh et com : si vous êtes dans une entreprise dans lequel le congé paternité n'est pas socialement accepté, fuyez.
un autre frein réside dans l'indemnisation du congé paternité. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est donc pas rémunéré par son employeur, contrairement au congé de trois jours avec lequel il se cumule. Cependant, l’intéressé perçoit des indemnités journalières dans les mêmes conditions que celles prévues pour les indemnités journalières maternité, et pour des montants identiques.
ainsi, le salarié perçoit, dans la limite du plafond de Sécurité sociale (2773 euros pour 2008), des indemnités égales au salaire diminué des cotisations, de la CSG mais pas de la CRDS. Le salaire net est donc maintenu.
pour les salariés payés au-dessus du plafond de Sécurité sociale, les entreprises peuvent décider, à l’issue d’éventuelles négociations collectives, le versement d’un complément de rémunération permettant le maintien intégral du salaire. Très peu d'entreprise mettent en place la subrogation et plus le salaire est élevé, moins il est donc financièrement intéressant de s'absenter. Les intéressés prennent alors sur leurs congés payés ou d'éventuels jours de RTT.
enfin, dans les 40% de nouveaux pères qui ne prennent pas leur congé, sans doute que certains ne voient pas l'intérêt de s'absenter et pour ceux-là, rh et com n'a d'autres propositions que d'essayer...
en conclusion, le congé paternité est une super mesure mais elle n'est rien moins qu'absolument évidente; parole de nouveau père...
il est entré en vigueur le 1er janvier 2002 et fait le bonheur de ce que les média féminins appellent les "nouveaux pères". C'est un droit qui rapproche la France des pays scandinaves en la matière. En effet, les Danois bénéficient depuis 1983 de 2 semaines de congés, les Finlandais de 18 jours, quant aux Suédois, grâce à une récente loi de 2002, ils peuvent profiter sous certaines conditions de 60 jours de congé parental au lieu de 30. Mode d'emploi :
- c'est un congé de 11 jours calendaires (samedi et dimanche compris) ou de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ces jours sont à prendre en une seule fois
- il est à prendre dans les 4 mois qui suivent la naissance (ou l'adoption)
- le demandeur doit formuler sa requête au moins 1 mois avant la date théorique du congé au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception
les mentalités; il est là le problème. On peut se situer à plusieurs niveaux. Tout d'abord certains employeurs voient d'un mauvais oeil une nouvelle disposition qui fait s'éloigner le salarié de son travail. Un père le prenant pourrait être mal vu, se voir mis de côté, ou en tout cas être catalogué comme quelqu'un qui n'hésite pas à privilégier sa vie privée... quelle honte! Ce genre de choses peut suivre dans la vie dans l'entreprise. C'est surtout observé concernant les postes "à responsabilité". L'image de "décideur" qui l'accompagne s'accorderait mal avec le statut de "nouveau père". Le conseil de rh et com : si vous êtes dans une entreprise dans lequel le congé paternité n'est pas socialement accepté, fuyez.
un autre frein réside dans l'indemnisation du congé paternité. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est donc pas rémunéré par son employeur, contrairement au congé de trois jours avec lequel il se cumule. Cependant, l’intéressé perçoit des indemnités journalières dans les mêmes conditions que celles prévues pour les indemnités journalières maternité, et pour des montants identiques.
ainsi, le salarié perçoit, dans la limite du plafond de Sécurité sociale (2773 euros pour 2008), des indemnités égales au salaire diminué des cotisations, de la CSG mais pas de la CRDS. Le salaire net est donc maintenu.
pour les salariés payés au-dessus du plafond de Sécurité sociale, les entreprises peuvent décider, à l’issue d’éventuelles négociations collectives, le versement d’un complément de rémunération permettant le maintien intégral du salaire. Très peu d'entreprise mettent en place la subrogation et plus le salaire est élevé, moins il est donc financièrement intéressant de s'absenter. Les intéressés prennent alors sur leurs congés payés ou d'éventuels jours de RTT.
enfin, dans les 40% de nouveaux pères qui ne prennent pas leur congé, sans doute que certains ne voient pas l'intérêt de s'absenter et pour ceux-là, rh et com n'a d'autres propositions que d'essayer...
en conclusion, le congé paternité est une super mesure mais elle n'est rien moins qu'absolument évidente; parole de nouveau père...
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