sondage n°10 : les résultats

la semaine dernière, sur rh et com, vous avez répondu au 10ème sondage. Celui-ci portait sur la nécessité de l'entretien de progrès.

on peut légitimement s'interroger sur cette pratique. En effet, elle fait partie de ces éléments de la gestion des ressources humaines pour lesquels certaines entreprises se tapent sur le ventre en disant : "on est au taquet de la communication entre les managers et leurs équipes; rendez-vous compte, 97% des salariés l'ont passé".

petite leçon de décryptage sous forme d'étude de texte.

nous passerons sur l'introduction. L'expression être au taquet est ici employée par l'employeur dans sa réponse à rh et com. Une expression moderne qui fait jeune pour un blog jeune et moderne, jusqu'ici tout va bien. On a compris que "être au taquet", c'est pas mal.

par la suite, il faut s'arrêter sur la notion de managers puis sur celle d'équipes. Quel est le public? En principe, celui qui signe les congés et qui a autorité sur l'organisation du travail est le manager. Lui sera habilité à avoir un entretien avec ses collaborateurs. Il devra pour cela disposer des moyens en formation, en temps, en outils... pour le réaliser dans les meilleurs conditions. Il devra connaître la procédure à suivre et surtout l'utilité et la finalité d'un tel rendez-vous, ainsi que les modalités et la périodicité de l'entretien (en principe tous les ans même si ça peut être sur des périodes plus longues pour certains métiers). Évidemment, il doit être convaincu du bien fondé de la démarche et lui-même aura procédé à son entretien avec son manager.

quant à l'équipe, c'est celle du périmètre comme défini ci-dessus. Les collaborateurs devront également avoir été informés de la mise en application d'un tel entretien. De quoi vont-ils parler; doivent-ils préparer des arguments; sur quoi seront-ils évalués; à quoi cela va-t-il servir? sont des questions légitimes auxquelles il aura fallu répondre avant le rendez-vous.

les sujets à aborder sont schématiquement :

• le bilan de la période écoulée. Ce qui a fonctionné et les points qui n'ont pas été satisfaisant. Il faut mesurer l'écart des réalisations par rapport à l'objectif initial.
• les objectifs de la période à venir.
  
• les besoins en formation. Ils émanent des objectifs. Il faut idéalement permettre au salarié d'exprimer des besoins personnels, bien sûr en relation avec le travail. On peut tout à fait aborder des formations qui se réaliseront dans le cadre du DIF.

il n'y a en principe aucun sujet tabou sauf qu'en réalité, le salaire est assez peu abordé lors de cet entretien. Ça peut être le cas lorsque le manager a lui-même de la visibilité et dans des organisations matures.

attention car, malgré toute la bonne volonté du monde, l'entretien peut être générateur de frustration, de tensions ou être le théâtre de règlements de comptes. Ce n'est évidemment pas l'objectif, aussi, il faut éviter les promesses intenables et le refus systématique à toutes les requêtes (pour peu qu'elles ne soient pas trop farfelues).

les lecteurs de rh et com ont considéré à 17% que ce type d'entretien est une vaste blague. Cela prouve leur manque de confiance en cette pratique. A l'opposé, 83% pensent qu'il est incontournable.

pour finir notre étude de texte (fictive pour ceux qui auraient encore des doutes) si on prend la dernière phrase "97% des salariés l'ont passé", on peut s'interroger sur un certain nombre de points à commencer par la démographie des 3 % manquants. Est-ce que ce sont les syndicalistes opposés à la démarche, des gens absents, le Comité de Direction ou tout simplement le résultat de quelques entretiens qui ont dû être décalés par manque de temps objectif pour leur réalisation. On le voit, la réponse varie du tout au tout et caractérise la volonté de l'entreprise. Enfin, il convient de surtout s'interroger sur la qualité des entretiens.

l'entretien est un moment privilégié, on l'a déjà dit sur ce blog (voir je crois qu'il faut qu'on parle). Il est une pièce importante du dispositif managérial et il est au coeur de la GPEC... que de bonnes raisons de s'y mettre vraiment et sans retenue.

bonne réalisation

et si la DRH se montrait?

la Direction des Ressources Humaines est une fonction support, un partenaire de l’activité au service de ses clients. Le propos n’est pas de détailler les différents services proposés et les champs couverts par l’action de la DRH mais bien de parler de stratégie.

ses clients sont internes le plus souvent - quoi que l’on puisse imaginer des prestations pour un tiers : une DRH centre de profit, mon rêve ! Et alors, ils sont clients quand même. Pourquoi ne pas appliquer une stratégie de marketing et de développement d’offres comme dans une relation de client - fournisseur classiques ?

en effet, comment développer des outils et apporter des services sans connaître les besoins de son client ? Et inversement, comment gagner la confiance des clients et les fidéliser sans montrer la palette des compétences et des possibilités offertes ?

pour commencer, il n’y a pas besoin d’engager des plans d’actions invraisemblables ni d’effectuer beaucoup de travail supplémentaire. La DRH réalise un certain nombre de documents et de reportings de façon assez classique. En y mettant, un peu de couleur, une jolie forme et en les expliquant, ils deviennent de très bons outils de communication et de publicité.

je crois qu'il faut qu'on parle...

c'est vrai, le titre de ce nouveau post de rh et com, ça fait un peu invitation à la discussion entre 2 amoureux d'une série B et pourtant, c'est applicable aussi en entreprise. Bien sûr, on peut faire plus original ou plus formel en tout cas mais l'essentiel est là : la nécessité de dialoguer est la même au travail que dans la vie personnelle.

la fin d'année est propice au dialogue. Des réalisations ont été accomplies durant la période écoulée. Des bonnes choses, des moins bonnes, des erreurs, des moments difficiles, des épreuves, des grandes victoires ou des petits succès... il est bon de revenir dessus avant de se tourner vers l'année à venir. On retiendra le positif et on s'appuiera sur les points à améliorer, ne parlons surtout pas de défauts ni de manques, ce n'est pas politiquement correct.

que prévoir, dans quel cadre réaliser ce bilan? La logique veut qu'on mette en place un entretien de progrès, un entretien annuel individuel, un entretien professionnel, quel que soit son nom. Au fait, il est rendu obligatoire par la loi sur l'évolution de la formation professionnelle du 4 mai 2004, la même que celle qui a institué le DIF, cette merveilleuse usine à gaz. Il en est même un des piliers puisqu'il s'agit dans cette loi de défendre le juste mais très mal atteint objectif de placer l'individu au coeur de son évolution professionnelle.

quel est l'objectif de l'entretien annuel? Faire le bilan de l'année écoulée (ou de la période entre deux entretiens) et fixer les objectifs pour la période à venir. De ces objectifs découleront idéalement les besoins en formation adaptés et individualisés. Tout le monde connaît le principe mais dans le faits, la démarche est rarement efficace. Pourquoi? C'est souvent dans la mise en place ou dans l'utilisation des entretiens qu'il faut chercher les causes.

en effet, si vous présentez mal le sujet, les salariés voient mal l'intérêt qu'ils ont à passer un entretien de progrès alors qu'il font depuis vingt le même boulot sans qu'on leur ait jamais rien dit. De plus, c'est normalement le seul entretien de l'année où il ne saurait être question d 'argent. Où est l'intérêt? Un autre facteur d'échec est le manque de formation du management. Cet entretien n'est pas un entretien d'évaluation. On n'est pas là pour dire au salarié s'il est bon ou mauvais mais pour fixer des objectifs individuels déclinés des objectifs collectifs, pour faire le point sur les compétences nécessaires et celles que le salarié devra acquérir.

dans la théorie, ce moment privilégié d'échange est incontournable mais il doit être inscrit dans un véritable processus sous peine d'être plus générateur de frustrations et de ressentiments qu'autre chose. On pourra en reparler.

la fin d'année est également le bon moment pour sortir un peu du cadre quotidien. Se mettre au vert en équipe peut être fédérateur et c' est également un bon moyen de récompenser les collaborateurs. De plus, à l'occasion de moments ludiques peuvent émerger des choses nouvelles, les idées directrices. Un peu de sport, un karaoké, un bon repas, un voyage, une visite culturelle, tous les moyens sont bons. L'idée est de faire, l'espace d'un moment bien défini, tomber les barrières que l'on a lorsque l'on est au bureau. Le tailleur et la cravate doivent rester au vestiaire. Les a priori et les jugements aussi.

pourquoi pas un petit cadeau également? Cela peut être une bonne idée s'il est personnalisé et original. Parce que le stylo Mont Blanc que tout le monde a déjà, c'est pas la peine (sauf que moi j'en ai jamais eu!).

quel est le fil directeur dans tout cela ? La considération. Il n'y a pas besoin de faire de grandes démonstrations pour savoir que l'on avance plus vite et que l'on va plus loin lorsque l'on l'introduit dans les rapports. Même au travail. Il n'y a pas besoin de faire de grandes démonstrations, juste de l'avoir à l'esprit.

communiquez!

DD, un ami qui vous veut du bien

non, non, vous n’êtes pas dans les cahiers du cinéma, ni sur un site d’annonces de rencontre, vous êtes bien sur rh et com, votre blog sur la gestion des ressources humaines et la communication.

mais qui est ce DD dont tout le monde parle ? ce sont les initiales pour Développement Durable. On en a déjà parlé il y a quelques semaines (lire le post "durable" et phénomène de mode).

pourquoi le développement durable ?

par conviction, car il est nécessaire de faire évoluer notre manière de « consommer » les ressources de la planète et de replacer l’humain au centre de l’activité économique.

parce que le consommateur est de plus en plus sensible aux notions liées au développement durable, et qu’il lui est difficile de savoir ce que les entreprises mettent réellement en œuvre en la matière.

parce que la manière de concevoir un produit ou un service sur les plans environnementaux, sociaux et économiques contribue aussi à sa qualité.

la gestion des ressources humaines peut avoir des impacts dans une démarche de développement durable notamment par sa capacité à investir dans le capital humain et à respecter les Droits de l’Homme. Et cela, c’est normalement dans la feuille de route de la DRH. Bien sûr, il y a des moments où c’est plus difficile mais ça vaut la peine. Comment contribuer ?

• renforcer l’implication des salariés et des partenaires sociaux dans la vie de l’entreprise en favorisant les échanges et les partages d’information. Bien sûr, il ne s’agit pas d’instaurer la cogestion dans l’entreprise mais plus de dialogue.

• placer l’individu au cœur du processus de développement des compétences en donnant un vrai poids à l’entretien individuel. Pourquoi ne pas le définir dans l’entreprise comme un droit ?

• développer les échanges entre les fonctions et la connaissance de tous les métiers de l’entreprise.

• développer la communication descendante de la Direction. A la manière de certains hommes (ou femmes) politiques, certains patrons préfèrent ne pas donner d’informations plutôt que de risquer de les voir déformer par des salariés qui ne les comprendraient pas. Pourquoi ne pas formater l’information pour qu’elle soit comprise ?

• informer les institutions représentatives du personnel.

• promouvoir l’égalité des chances et prévenir tout type de discrimination… Tout le monde ne finira pas Directeur Général et encore moins DRH mais il est possible de faire en sorte que chacun puisse trouver une place.

• prendre des mesures visant à identifier prévenir et gérer les problèmes liés au harcèlement. On en a déjà parlé sur rh et com : on ne vient pas au travail pour subir des souffrances.

on peut sans doute faire encore plein de choses mais commencer par cela me semble pas mal.

cela peut paraître un peu démago ou rédigé par un DRH utopiste de gauche mais ce n’est rien de tout cela. Cela peut paraître ambitieux mais finalement, bon nombre d’entreprises ont déjà travaillé sur de tels sujets. Cela peut paraître inutile mais non, non, c’est bien utile. C’est positif à court terme parce que ça permet la création de lien et ça donne une bonne image à l’entreprise. C’est positif à plus long terme parce que les salariés se sentent bien et le DRH est heureux.

la grève a du bon

je tourne le dos quelques jours et qu’est-ce que je vois ? Y a plein de monde dans la rue.

mais tout ce monde, ce ne sont pas des mécontents, pas que les grévistes, pas que ceux qui se plaignent. Non, ce sont des gens courageux qui, pris en otage par une minorité de travailleurs qui se battent pour des privilèges d’un autre temps, se rendent à leur travail.

en fait, cette grève et cette vague de mécontentement ont du bon : elles font se développer une forme de solidarité : le covoiturage, des collègues s’hébergent pour se dépanner…

et puis, il y a d’autres bonnes choses : les Sociétés rivalisent de bonnes idées : offrir des jours à leurs salariés, réserver des hôtels à leurs collaborateurs, développer le télétravail… On peut aussi dire qu’il y a du bon parce que les gens font de la marche à pied ou du vélo et que c’est bon pour leur santé.

mais on doit retenir quand même qu’à la base, si tout cela se passe c’est qu’en France en 2007, des étudiants, des salariés doivent réclamer le droit de travailler auprès de leurs collègues qui les en privent.

le droit de grève est un droit fondamental, la liberté d’opinion et de manifestation aussi. Mesdames et messieurs les grévistes, ne les dévoyez pas.

prends soin de toi

non, non, vous n’êtes pas dans une séance de brainstorming dans une agence de pub ni à la page 2 de Elle.

cette expression, nos amis des stasunis disent take care, devrait être écrite sur chaque contrat de travail, sur les murs des bureaux, des ateliers, dans les voitures.

il semble que certains chefs d’entreprise, ou pire, certains petits chefs n’aient pas encore compris que ce n’est pas en martyrisant leurs collaborateurs que l’on obtient le meilleur. Il est sans doute temps de changer un peu de regard. Le travail doit pouvoir être un lieu d’épanouissement. Bien sûr, on n’y va pas non plus pour faire des galipettes et inscrire dans chaque fiche de fonction « le titulaire du poste est là pour amuser la galerie » n’est pas d’actualité mais travailler dans une ambiance sereine est possible.

c’est un peu comme pour la Poste : on a tous à y gagner…

les stats de rh et com

le mois d’octobre est terminé et on peut donc regarder l’évolution de la fréquentation de rh et com.

rh et com a été créé le 13 août et depuis, il a été consulté 2767 fois. Le nombre de consultations augmente régulièrement… petit tour d’horizon.

mois	consultations
août*	623
septembre	1024
octobre	1106

*du 13 au 31 août

on note une augmentation de 8% du nombre de visiteurs au mois d’octobre et vous êtes 37 par jour en moyenne à consulter le blog.

pour information, le compteur présente le nombre de visiteurs et non le nombre de visites. C’est-à-dire que si la même personne se connecte 10 fois par jour, une seule visite est prise en considération.

vous êtes désormais 77 inscrits à la newsletter.

rh et com est aussi votre blog. Tous les commentaires, les suggestions d’évolution, les propositions de collaboration pourquoi pas… sont les bienvenus.

pour toutes vos réactions, n’oubliez pas :

rhetcom@orange.fr