la responsabilité pénale du chef d'entreprise

ça pourrait être le titre d'un chapitre du cours de Monsieur le Professeur Couturier (mon idole à Paris I; une vraie star, il est cité partout dans le code du travail) ou le titre d'une édition spéciale des Editions Francis Lefebvre mais non, c'est bien le dernier post de rh et com.

ben oui, tout le monde croit que DRH c'est cool comme métier. C'est sûr que ça a des bons côtés : on est respecté par les salariés (enfin je suis pas naïf quand même!), on est invité à tout un tas de petits déjeuners, cocktails, colloques (c'est à la mode), on reçoit des cadeaux (au fait personne n'a des places pour la coupe du monde de rugby?), on fait des séminaires, on a même nos propres journaux!

mais il ne faut pas croire que tout est rose y compris sur rh et com... Il existe un risque qui n'est pas marqué dans les programmes des formations après le bac : celui d'être condamné à des peines pénales juste parce qu'on est DRH et qu'on aurait dû savoir et/ou prévenir et/ou éviter un événement!

je m'explique. "La responsabilité pénale pèse sur le chef d'entreprise auquel il appartient de veiller au respect de la législation". Cet extrait de jurisprudence concerne les actes ou omissions que le patron a personnellement accomplis en violation des dispositions législatives ou règlements en vigueur. En général, les dirigeants sont assez bien informés sur ce point désagréable.

la responsabilité pénale du chef d'entreprise peut aussi se transformer en oranges pour le DRH! En effet, par le truchement d’une délégation de pouvoir, la responsabilité peut être transférée. Les textes législatifs sont assez flous en ce qui concerne ce transfert. La délégation doit avoir un champ précis et concerner le domaine de compétences du délégataire, ça c’est bien. En revanche, elle peut être orale et sera alors prouvée par des témoignages ou par des événements. Dans les faits, et la jurisprudence vient l’affirmer, un DRH sera alors concerné par la mise en cause de sa responsabilité pénale dans tous les champs qui concernent son action. Sécurité, paie, discrimination, harcèlement,…, sont autant de sujets où les risques sont très présents.

un petit exemple pour comprendre : un salarié provoque un accident de la route en conduisant un véhicule de l’entreprise alors qu’il s’est vu retirer son permis de conduire. C’est sur le DRH qui est le maître de la bonne tenue du dossier personnel que pèsera la responsabilité. La complexité d’un pareil cas est que l’on a le droit d’exiger une photocopie du permis de conduire à l’embauche mais pas l’attestation de validité du titre pour cause d’atteinte à la vie privée du salarié (!)

ce qui est rassurant, c’est qu’il existe la subdélégation ! La subdélégation s’exerce dans les mêmes conditions que la délégation mais avec un transfert de plus. C’est donc le même principe avec votre responsable paie ou celui qui gère le parc automobile ce coup-là. C’est là que ça redevient vachement bien DRH comme métier.

pour aller plus loin sur le sujet, c’est par ici

sondage n°2 : les résultats

pour le 2ème sondage de rh et com, la question était pour ou contre le CV anonyme?

petit retour sur la loi sur l’égalité des chances : « Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les informations mentionnées à l’article L.121-6 et communiquées par écrit par le candidat à l’emploi doivent être examinés dans les conditions préservant son anonymat. Les modalités d’application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d’Etat. Le décret d’application définira les modalités d’application. »

l'objectif évidemment est de permettre un traitement équitable de toutes les candidatures et de supprimer tout type de discrimination, objectif incontestable pour lequel existe déjà un arsenal législatif important :

• conventions 97 et 111 de l’OIT

• loi du 12 juillet 1990 sur les discriminations fondées sur l’Etat de santé ou le Handicap.
  

• convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme

• directive communautaire du 9 février 1976 relative à l’égalité de traitement hommes/femmes

• préambule de la constitution
  

• article 225-1 du code pénal

• loi du 12 juillet 1990 sur les discriminations fondées sur l’Etat de santé ou le Handicap.

• ...
  

en pratique, les entreprises qui ont mis en place cette mesure rendent le CV anonyme en supprimant toute information permettant l'identification du candidat : nom, prénom, date de naissance, situation familiale, lieu de naissance... Le candidat est alors retenu ou non en fonction de critères dénués de subjectivité. On notera qu'un certain nombre de solutions informatiques (coûteuses et pas toujours faciles à mettre en place) existent pour rendre les CV anonymes et qu'Internet regorge de sites dédiés.

les lecteurs de rh et com se sont prononcés à 58% contre cette loi; 35% y sont favorables tandis que 7% ne se prononcent pas. Tentons un décryptage.

les CV sont examinés de façon objective, oui mais lors de l'entretien, que se passe-t-il? Il est difficile de croire que les mauvais réflexes ne reviendront pas. Si un recruteur est intolérant, ce n'est pas cette mesure qui lui ouvrira l'esprit. Le résultat sera le même et on aura donné un espoir à un candidat pour lequel les jeux étaient fait d'avance. La seule différence avec la situation antérieure est que les entreprises/recruteurs peuvent se taper sur le ventre en se félicitant, idem pour le législateur! On met la loi en place et tout va bien.

le problème est que cette loi (pour laquelle on attend toujours le décret d'application près de 18 mois après, ça montre la complexité du sujet) agit sur des mauvaises pratiques de certains mauvais professionnels plus que sur leurs mentalités. Elle agit en surface sans rentrer dans le fond du problème : les discriminations à l'embauche sont nombreuses en France mais elles sont à l'image de la Société, malheureusement.

et si on arrivait à convaincre que la couleur, la race, les habitudes alimentaires, la religion, les goûts, les préférences sexuelles, l'âge, le sexe, le physique, la langue, l'origine... on s'en fout? Ce sont des compétences, une capacité à s'adapter, à remplir une mission que l'on recherche.

une fois de plus, rh et com vous propose une mesure fatigante (voir juste retour des choses (2/2) sur ce blog) , parce qu'il y a du boulot. J'ai de l'espoir. Un enfant de 4 ans est capable de comprendre que l'on doit vivre ensemble et que le respect est la valeur fondamentale. On peut essayer avec les autres.

agissons!

juste retour des choses (2/2)

on assiste aujourd'hui à un retournement du marché du travail. Bien sûr, cela ne veut pas dire que chacun a un emploi ni qu'il y en aura pour tout le monde mais on note quand même une certaine tension du marché.

un marché est un lieu de rencontre entre l'offre et la demande d'un bien ou d'un service. Si on considère l'emploi sur un marché, on note que le nombre d'emplois disponibles et le nombre de travailleurs à la recherche d'un emploi tendent vers un équilibre; c'est dans ce cadre que l'on parle de tension.

dans certaines fonctions ou pour un certain nombre de qualification, on observe une rareté voire une pénurie de candidats! Les entreprises doivent alors changer leur façon de faire. Là où elles pouvaient dicter leurs règles (voir sur rh et com, le post du 14 août, "juste retour des choses 1/2"), elles sont confrontées à des candidats qui ont le choix entre plusieurs propositions.

il n'est pas rare actuellement d'aborder dans un entretien d'embauche voire dans une annonce les avantages attachés à un job. "combien j'aurai de RTT?", "ils est bien le CE?", "c'est possible d'avoir des tickets restaurant?" ... sont quelques-unes des questions qui viennent de plus en plus tôt dans un processus de recrutement.

les candidats hésitent de moins en moins à négocier le niveau et la constitution de la rémunération; ils mettent les entreprises en concurrence, ne respectent pas leurs engagements, signent des contrats qu'ils n'honorent pas!

"Quelle honte" disent en choeur les entreprises qui ont bien profité des périodes passées...

mon objet n'est pas de cautionner les mauvais agissements (quelques-uns ont pu me courroucer) mais une fois que l'on a constaté que l'héritage est lourd à porter, une fois de plus, quelle solution?

c'est là qu'on entend parler de marketing social, d'innovation, de chartes de recrutement, de pub, de promotion, d'attractivité, de fierté, d'individualisation du recrutement, de développement des compétences, de formation... C'est un tout petit peu plus fatigant que d'envoyer des lettres négatives en appuyant sur un bouton, mais intellectuellement plus satisfaisant, si, si, je vous jure.

changeons!

sondage n°1 : les résultats

pour le 1er sondage de rh et com, la question était sera-t-il possible de gagner plus en travaillant plus dans votre entreprise? .

cette question est actuelle et elle a animé de nombreux débats au-delà de ceux qui ont eu lieu au Parlement durant l'été.

rh et com vous apporte quelques explications. La loi sur la défiscalisation entrera en vigueur au 1er octobre 2007. Elle amène de nouvelles dispositions et modifie le code du travail en plusieurs points :

• exonération du revenu imposable pour les heures supplémentaires et complémentaires


• allègement des cotisations sociales patronales


• allègement des cotisations sociales salariales


• harmonisation du taux de rémunération qui passe à 25% pour toutes les branches professionnelles.

l'objectif est de "libérer" le travail. Cela se caractérise par une intervention forte de l'Etat qui devra compenser le manque à gagner en termes d'impôts sur le revenu et les moindres cotisations sociales.

à près de 61%, les votants sur rh et com pensent qu'il ne sera pas possible de gagner plus en travaillant plus dans leur entreprise; 28% affirment le contraire tandis que 11% ne savent pas.

nous ne discuterons pas sur la crédibilité scientifique de ce sondage, il n'y a bien sûr pas assez de votants, ni la certitude d'une bonne représentativité. On peut néanmoins penser que tout le monde n'est pas convaincu par la mesure et que son application ne sera pas aussi simple qu'initialement envisagé.

ce sujet amène toutefois une certitude : il y a encore du travail pour les membres de la fonction RH et pour longtemps.

dans un prochain post, nous parlerons des cas suivants : la mesure dans une entreprise qui a mis en place un accord d'annualisation du temps de travail; comment faire dans une entreprise au carnet de commandes satisfait sans heures supplémentaires?...

juste retour des choses (1/2)

des engagements réciproques lient le salarié et l'entreprise. On peut citer la loyauté, la discrétion, l'engagement de verser un salaire, de former...

ces éléments sont dans la majeure partie des cas consignés dans le contrat de travail qu'il soit à durée déterminée, indéterminée ou en alternance. Le législateur a défini des cadres et des sanctions en cas de non respect des règles du jeu, des partenaires ont été institués pour le contrôle et la négociation et des tribunaux ont été mis en place pour juger les différends. Voici grossièrement résumées les relations professionnelles en France. La réciprocité n'implique pas nécessairement l'égalité et selon l'état du marché du travail, les rapports de force évoluent.

pendant une trentaine d'années (période postérieure au second choc pétrolier, en tout cas, c'est ce qu'on m'a dit à l'école), les entreprises étaient clairement en position de force : les emplois disponibles étaient peu nombreux et la main d'oeuvre abondante. On parlait encore plus que maintenant de plans sociaux, de délocalisations, le chômage était LE fléau. Dans ce contexte, les candidats sont prêts à consentir des efforts pour être embauchés; les entreprises ne font aucun effort pour les retenir; les salaires sont tirés à la baisse...

c'est dans cette ambiance que les salariés actuels ont évolué et ceux qui arrivent sur le marché du travail ont grandi avec l'appréhension de l'entreprise.

...

DRH et achats

les offres de services et de produits à destination des Directions des Ressources Humaines sont très larges et se renouvellent sans cesse. Face à ce constat, les entreprises avaient traditionnellement deux choix :

• laisser le responsable des achats gérer au risque de ne pas sélectionner le bon professionnel
• laisser le DRH acheter au risque de voir les charges augmenter dangereusement

on pourrait imaginer faire collaborer ces deux acteurs mais est-ce vraiment envisageable quand les circuits de décisions doivent être de plus en plus courts? De plus, toutes les entreprises ne sont pas structurées pour fonctionner de cette façon.

et pourquoi les DRH ne gèreraient-elles pas correctement leurs achats au meilleur prix? Elles se veulent des Directions stratégiques et incontournables (je le pense comme ça aussi); elles doivent donc faire tout pour devenir un vrai business partner et plus seulement le fameux centre de coût cible des DAF.

toutes les DRH ne vont pas devenir du jour au lendemain centre de profit (mon rêve) mais à tout le moins, il est sans doute possible de générer des économies en actionnant d'autres leviers que le report des projets ou surtout en jouant sur le facteur humain.

existe-t-il des formations sur ce sujet? Si non, à mon avis, il y a une niche...

"durable" et phénomène de mode

Wikipedia donne la définition suivante pour le développement durable : « un développement qui répond aux besoins des générations du présent sans compromettre la capacité des générations futures de répondre aux leurs. Deux concepts sont inhérents à cette notion : le concept de " besoins ", et plus particulièrement des besoins essentiels des plus démunis, à qui il convient d’accorder la plus grande priorité, et l’idée des limitations que l’état de nos techniques et de notre organisation sociale impose sur la capacité de l’environnement à répondre aux besoins actuels et à venir. »

pour de bonnes raisons (sociales) ou des prétextes plus intéressés (marketing) de plus en plus d'entreprises ou de marques prennent ce concept à leur compte. Quelle que soit l'origine de la démarche, on ne peut que s'en réjouir dans la mesure où elles développent des moyens de productions et des procédés respectueux de l'environnement mais aussi de leurs salariés. Des chartes se mettent en place et le chaland a tendance à se diriger vers le produit "durable". Cette évolution est indispensable et très positive.

j'ai toutefois une interrogation teintée d'inquiétude. En effet, cela ressemble un peu à un phénomène de mode et le propre de la mode est de passer.

la gestion des ressources humaines d'une entreprise peut être "durable" par le respect des salariés et de leurs droits, par le développement d'un tissu local, par l'équité dont elle fait preuve dans la gestion des cas...

soyons respectueux et vigilants pour que le durable ne soit pas éphémère.

loi sur les heures sup'

de nombreux sujets agitent l'actualité de notre beau pays en ce moment sur le plan social, économique... ça bouge.

un sujet retient mon attention (au-delà de la météo toute pourrie qui sévit en France; il faudrait aussi faire une loi): la loi sur les heures supplémentaires. Je ne vois pas comment je vais l'introduire dans mon entreprise. Je voudrais recueillir vos commentaires, idées, retours d'expérience, interprétations...

bien sûr, merci de vous abstenir de toute considération politique, cela ne m'intéresse pas.

la mode du CV anonyme

trouver la bonne personne est un métier.

le recrutement est une fonction qui regroupe un ensemble de techniques qui permettent de réduire le risque car avant tout un recruteur a besoin d'être rassuré. Parce que certaines personnes ne font pas bien leur travail, parce que certains clients exigent de cabinets qu'un candidat ait telle ou telle caractéristique physique, sociale ou morale une mode apparaît, celle du CV anonyme. Pour moi, il ne fait que renforcer les inégalités et les discriminations, il légitime les mauvaises pratiques, il est une réponse hypocrite à un problème de Société. Je suis DRH passionné par ma fonction comme des dizaines d'autres, je refuse cette pratique et souhaite qu'on en parle. A ce rythme on aura bientôt des caméras dans les bureaux lors des entretiens.

respectons les bonnes pratiques et faisons sortir les mauvais de notre fonction.