sondage n°9 : les résultats

sans appel... Pour le 9ème sondage hebdomadaire de rh et com, la question était : une DRH peut-elle être entièrement externalisée?

c'est un sujet actuellement dans l'air. Beaucoup d'entreprises externalisent leurs fonctions administratives pour réaliser des gains de productivité, baisser les coûts et replacer leurs salariés sur des tâches à valeur ajoutée.

peut-on faire l'exercice si on prend comme exemple la fonction Ressources Humaines ? L'idée d'une externalisation réside dans une refonte de l'organisation du travail avec des coupes dans les effectifs. Cette politique a été appliquée dans les fonctions de production et elle a tendance à impacter les fonctions administratives.

il y a quelques temps, sur rh et com, nous abordions le sujet de DRH = business partner. Il n'est donc pas illogique qu'elle apporte sa contribution à cet effort. Certaines fonctions peuvent sans doute faire l'objet d'une externalisation au moins partielle : la paie, la gestion de la formation, le recrutement de masse, la gestion administrative... pourquoi pas, quoique la définition d'externalisation doit être précisée. Engendre-t-elle perte de contrôle et de maîtrise du processus? Si oui, il faut oublier parce que le recrutement, la formation... sont les métiers de la DRH au même titre que la gestion des potentiels, la gestion sociale, les relations avec les IRP...

si au contraire, il s'agit de faire appel ponctuellement ou non à des compétences absentes de l'entreprise pour un recrutement par approche directe par exemple ou à des tâches répétitives et transposables comme la gestion financière de la formation, là on peut discuter.

vous êtes 77% à considérer que la DRH ne peut pas être externalisée entièrement alors que 16% pensent le contraire.

la gestion des ressources humaines dans une entreprise à une valeur stratégique. L'amputer d'une ou plusieurs de ses attributions peut générer des économies mais peut également vider le tout de son sens. On ne gère pas des hommes (et des femmes pour respecter l'égalité ou la parité, je ne sais pas) comme des clous.

la réflexion, oui; la participation oui encore; l'externalisation complète non.

rh et com vous répond (2)

cette semaine, 2^ème session de réponse à vos questions.

- sur travailler moins + gagner plus et moins longtemps c’est possible…

Hélène a dit... et que répondent nos chers grévistes à cela ? quelle justificatio à empêcher les autres de travailler ? vous les défendez aussi ? mais il n'ont rien demandé! la réforme des régimes spéciaux, N.Sarkozy l'avait promis durant sa campagne : il a été élu démocratiquement. Respectez les urnes, pour une fois qu'une promesse électorale va peut être être tenue.

rh et com : sans doute avez-vous lu un peu vite. Il n’était pas question de défendre les grévistes du 18 octobre. Une grève organisée par une minorité qui défend des acquis d’une autre époque en bloquant la majorité ne me plaît pas beaucoup. Quant aux promesses électorales, 2 au moins ont été tenues depuis le 6 mai : la loi sur les heures supp’ et les tests ADN dans le cadre du renforcement de la loi sur l’immigration… peut-être aurait-il mieux valu les oublier dans le programme…

- sur salariés protégés?

Anonyme a dit... une bonne chose ? Dans 6 cas sur 10, ils ne se font protéger que pour se protéger personnellement. Ils ne sont pas souvent formés par leurs syndicats. Ils veulent être les patrons à la place des patrons. Des lois OUI, des inspecteurs OUI, PLUS de contrôles OUIIII mais pas de petits chefs "protégés" ne parlant souvent que pour leurs besoins personnels.

rh et com : cher anonyme, votre réaction me laisse penser que vous êtes un de ces dinosaures qui gèrent les ressources humaines à la hache et que vous êtes resté à l’âge de pierre. J’ajoute que vous avez sans doute lu un peu vite également ; je ne suis pas payé pour défendre les syndicats et les élus du personnel et je sais très bien que certains abusent de leur position. Il s’avère néanmoins qu’ils sont des partenaires incontournables dans le dialogue en entreprise. Il me semble également plus constructif de les associer aux projets sans toutefois instaurer la cogestion ; chacun à sa place. Merci pour votre réaction qui me renforce dans mon idée qu’il y a plein de choses à changer.

à bientôt pour une prochaine session de réponses.

la nouvelle lettre de rh et com

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à partir de cette semaine, une lettre au format nouveau

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rhetcom@orange.fr

sondage n°8 les résultats

pour le 8ème sondage hebdomadaire, rh et com s'est penché sur un sujet que l'on retrouve aussi bien dans la Société civile que dans l'entreprise.

les élections municipales approchent et je suis persuadé que la question de la parité sur les listes et dans la représentativité va être posée.

pour rh et com, le débat doit se poser en ces termes : égalité = parité?

l'égalité homme / femme suppose un traitement équivalent, des droits semblables, une gestion qualitative identique dans l'entreprise en ce qui concerne par exemple l'embauche, le salaire, la progression...

la parité implique elle d'autres notions comme un nombre égal de femmes et d'hommes cadres dans une entreprise, une équivalence dans la répartition des effectifs.

la question de rh et com était l'égalité homme / femme existe-t-elle. A 85%, les votants considèrent que non. 15% ont eu la chance de constater le contraire.

ce débat déchaîne les passions dans l'entreprise et en dehors. Dans cette situation, les positions sont souvent excessives. Les hommes argumenteront qu'ils n'ont pas les mêmes responsabilités, que les femmes n'ont pas des carrières linéaires, qu'ils ont plus de force physique, de résistance et que donc il n'est pas illogique qu'ils aient des traitements différenciés.

les femmes répondront que ces arguments sont d'arrière-garde, que les choses ont évolué et qu'elles font autant voire plus de choses que les hommes et que leurs compétences sont au moins égales sinon supérieures.

pour rh et com, il n'est pas absurde de penser que dans les 2 cas il y a du vrai. C'est déjà, philosophiquement une avancée puisque l'on considère que femmes et hommes ont raison.

dans ce débat parité / égalité, l'une semble dépassée, l'autre est à conquérir. Par exemple, dans une entreprise qui a une activité de transports, doit-on considérer qu'elle est mauvaise si il n'y a pas autant de femmes que d'hommes dans l'effectif des chauffeurs, et qu'elle ne respecte pas la parité? Sûrement pas. En revanche, le DRH n'aura pas fait son travail s'il n'y pas un égal accès à ces postes, c'est-à-dire si il est de toute façon acquis que les femmes ne posséderont pas les compétences requises. Il en va de même pour tous les postes et dans les 2 sens.

c'est complexe mais ça vaut le coup d'essayer.

ouvrez-vous!

travailler moins + gagner plus et moins longtemps c’est possible…

au pays de Casimir !

100 000 selon la police, 1 million selon les organisateurs. Nous assistons ce soir à l’habituelle ritournelle de fin de grève. Quelle grève !

comme de coutume également, chacun a gagné, chacun a défendu ses intérêts, chacun garde la tête haute… et rien ne bouge.

vos commentaires…

un homme et une femme

la parité homme / femme existe-t-elle ? Pourquoi ne parle-t-on pas de parité femme / homme d'ailleurs? Doit-on la rechercher à tout prix?

rh et com lance la réflexion.

à vos votes, à vos réactions

rhetcom@orange.fr

salariés protégés?

on parle souvent en entreprises des salariés protégés. Quelle est cette catégorie bien particulière ? De quelle type de protection bénéficie-t-elle ? Un peu de droit pur sur rh et com cette semaine, ça fait du bien.

ce n’est pas une insulte, ni surtout pas une tare, certains salariés, en fonction de mandat ou d’engagement particulier, bénéficient d’une protection en cas de modification de leur contrat de travail ou en cas de sanction disciplinaire.

ces salariés sont des élus ou des ex-élus (de 6 mois à 1 an après la fin de leur mandat)

• au comité d’entreprises

• délégués du personnel

• membres du Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail

ou disposent d’un mandat syndical

les délégués syndicaux (ceux qui négocient les accords d’entreprise) ou les représentants syndicaux au comité d’entreprise.

ou n’occupent aucune fonction particulière mais sont à l’origine de la demande de l’organisation d’élections professionnelles ou ont été candidats et non élus aux élections.

la protection des représentants du personnel s'étend sur les domaines tels que, le non renouvellement d'un contrat à durée déterminée, la modification du contrat de travail ou de ses conditions d'exécution, l'application de certaines sanctions, le licenciement, la mutation (sauf avec son accord ou celui de l'Inspection du Travail, si elle n'est pas de nature discriminatoire), la mise à la retraite ou préretraite).

dans le cas d’une procédure de licenciement, une double consultation doit être organisée en plus de la procédure de droit commun. En effet, le projet de licenciement doit être présenté pour avis au Comité d’Entreprise puis une demande d’autorisation très formelle doit être adressée à l’inspecteur du travail. Ce dernier aura la faculté de faire une enquête pour vérifier plus particulièrement l’absence de discrimination.

on le voit ici, la protection est relative dans la mesure où des sanctions peuvent être prises à l’encontre des salariés protégés. La protection n’est pas une immunité. La vraie caractéristique et elle est de taille, c’est qu’un employeur peu scrupuleux pourra se dire pour n’importe quel salarié qu’un litige pourra se régler devant un tribunal, donc hors de l’entreprise et longtemps après qu’il soit parti. Lorsqu’il a à faire à un salarié protégé, son dossier ne peut être « léger » sous peine d’être bloqué par l’inspecteur du travail.

rh et com considère donc la protection comme une bonne chose car elle sert de garde fou. Elle est une bonne chose surtout quand elle est le fruit d’une motivation et d’un véritable engagement de la part de celui qui la recherche… Suivez mon regard !

réagissez !

nouveau sondage sur rh et com

l'actualité sportive peut fournir des éléments de réflexion sociaux.

ce matin, après la qualification de l'équipe de France de rugby pour les demi-finales de "sa" coupe du monde, le quotidien national sportif titre : la France s'embrase.

rh et com pose la question : est-ce qu'une telle victoire est bénéfique pour le moral au travail?

à vos votes!

sondage n°6 : les résultats

c'était déjà le 6ème sondage hebdomadaire de rh et com... La question, actualité sociale oblige, portait sur la loi sur les heures supplémentaires.

il semble que les avis évoluent à force de communication. En effet, 56% des votants sur rh et com ont affirmé être favorables à la loi sur les heures supplémentaires. C'est une réelle évolution. Dans le même temps, 22% y sont défavorables tandis que les 22% restant attendent de voir.

l'objectif, sur rh et com n'est pas de critiquer à tout va cette loi. Le seul sujet c'est que des lois imposées sans concertation, en général ça ne va pas loin et nous avons besoin d'autres choses que de coups d'épée dans l'eau...

persévérons!

"on vous rappelle"

que celui qui n’a jamais entendu cette phrase à l’issue d’un entretien de recrutement me le dise, je lui offre un an d’abonnement à la newsletter de rh et com *. Car cette phrase n’est pas réservée à des directeurs de castings de pub ou de cinoche, non, non, nos meilleurs amis les recruteurs la tiennent pas mal aussi.

l’unique but du premier entretien est de sortir suffisamment du lot de la liste courte ** pour décrocher un deuxième entretien.

et qu’attend-on de notre candidat lors de ce second rendez-vous ? A ce stade, les candidats pas intéressés par le poste et ceux qui manifestement ne font pas l’affaire ne sont plus dans nos petits papiers. Ne restent en lice que ceux dont le profil s’approche de la recherche et normalement un de ceux-là se verra proposer le poste.

nous ne nous étendrons pas sur les fondamentaux que doit respecter le candidat : la politesse, la ponctualité, le savoir vivre… sont des notions qui ne peuvent être mises de côté une seule seconde pendant le processus.

intéressons-nous à ce qu’attend le recruteur. Tout d’abord, il veut voir une évolution dans l’attitude et le comportement de la personne qu’il a en face de lui : sa confiance doit entraîner un retour.

plus important ; à ce stade, le candidat n’est plus seulement en situation de prendre des informations ou d’expliquer son parcours : il doit montrer qu’il a réfléchi sur les problématiques du poste et qu’il a retenu les principaux enjeux. Comment faire ? Plusieurs possibilités :

• poser des questions précises, pointues, en rapport avec les notions évoquées lors du premier entretien
• faire part de pistes de réflexions
• apporter des solutions
  

il faut se rappeler que l’on est autant, si ce n’est plus, évalué sur les questions que l’on pose (en qualité, pas en nombre) que sur les réponses que l’on apporte aux questions du recruteur.

en gros, le recruteur veut avoir l’assurance qu’il ne s’est pas trompé en invitant le candidat ! Il doit être rassuré.

pièges à éviter :

• rapporter in extenso tout ce qui s’est dit lors du premier entretien
• ne pas savoir rapporter un mot de ce qui s’est dit lors du premier entretien (prendre des notes !)
• avoir un comportement trop « à l’aise »
• faire comme si on faisait déjà partie de la boîte
• ...

rh et com reviendra sur le processus de recrutement.

échangez sur vos expériences !

*je sais qu’elle est gratuite cette newsletter ; mais c’est l’intention qui compte.

** short list dans le langage de nos amis recruteurs

c'est le jour J

ça y est, tout le monde en parle ce matin à la machine à café : on va enfin tous pouvoir travailler plus et gagner plus en faisant des heures supplémentaires!

tous sauf : les cadres et autres salariés gérés en jours et non en heures, les salariés des secteurs comme banque et assurances qui ne génèrent pas d'activité fluctuante, les salariés des entreprises ayant un accord d'annualisation du temps de travail... En fait, tout le monde sauf pas mal de monde.

on en a déjà parlé sur rh et com, pas mal de doutes subsistent quant à l'application de cette mesure coûteuse et inégalitaire.

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