rh et com vous répond (1)

l'idée de rh et com est de présenter des idées, des points de vue, des informations sur la gestion des ressources humaines et la communication afin notamment de faire réagir et d'interpeller.

depuis sa mise en ligne (il y a 6 semaines), 22 articles ont été postés sur rh et com. Certains ont suscité des réactions, des questions ou des invitations de la part des lecteurs (surtout ne répondez pas en mode Anonyme, on est entre nous). Voici venu le temps des réponses à vos messages, réponses qui entraîneront peut-être encore des commentaires.

réagissez à cette première session de réponses.

- sur : la mode du CV anonyme

• entièrement d'accord. En outre cela ne fait que retarder le problème. En effet, un client qui ne veut pas d'un candidat avec telle ou telle caractéristique, le CV anonyme permettra de lui faire passer un entretien, mais après !!! Tout candidat doit-il passer un entretien avec une cagoule sur la tête ?Donc malheureusement on ne pourra éviter la discrimination, il faudrait plutôt faire évoluer les mentalités

rh et com : le problème c'est qu'agir sur les mentalités est long. En mettant une loi telle que le CV anonyme en place, on se déresponsabilise. Merci pour votre commentaire

- sur : loi sur les heures sup'

• ce sujet de débat a également beaucoup retenu mon attention... Pour ma part, je ne crois pas vraiment à cette loi. Pourquoi?Le tissu économique français est composé à 90% de TPE et PME. Dans celles-ci, bien souvent les salariés sont loin de faire 35h, même s'ils ne sont pas payés 1h de plus... Et ce n'est pas une question de charges. Pour les grandes boites, je pense que la culture d'entreprise est la variable à étudier pour déterminer la façon d'appliquer cette loi...

rh et com : je ne suis pas sûr que l'application de la loi dépende de la taille de l'entreprise. pour moi, c'est plutôt en termes d'organisation et d'activité que le problème se pose. En effet, comment solutionner cette histoire dans une entreprise qui a mis en place un accord d'annualisation du temps de travail dont le but est précisément de lisser le temps sur l'année en prenant en compte des périodes hautes et des périodes basses d'activité? Enfin et surtout, dans les TPE ou les grands groupes, sans activité supplémentaire, comment donner du travail supplémentaire?

- sur : durable et phénomène de mode

• [...] et alors? qu'importe, l'objectif est bien que l'ensemble des entreprises prennent en compte les 3 volets du DD : Performance sociale, économique et environnementale. C'est un concept global qui devra être penser en transverse de la stratégie de développement de l'entreprise et c'est à nous de le faire durer ce qui sera le cas, si il y a performance globale de l'entreprise grâce à cette organisation
  

rh et com : je suis bien d'accord, qu'importe les motivations... mais les effets seront d'autant plus grands que la conviction des acteurs sera basée sur des éléments environnementaux, sociaux et économiques. Il ne faudrait pas qu'un sujet déterminant soit emporté par d'autres enjeux pour devenir un feu de paille.

- sur : DRH et achats

• je suis responsable des achats et je ne vois pas pourquoi vous nous caractérisez de la sorte.mon expertise me permet d'être au fait des meilleurs prestataires qu'ils soient informatiques, ou autres!ce n'est vraiment pas la peine de passer du temps pour écrire des conneries sur un blog.

rh et com : je ne doute pas que certains responsables des achats puissent être compétents ... En tout cas, vous constaterez que j'ai tellement de temps à perdre que je réponds même à votre commentaire... Merci pour votre invitation à la réflexion!

• Je pense que chaque individu dans l'entreprise souhaite exercer le pouvoir. Les RH comme les autres, y compris les achats.Des responsabilités biens définies et une bonne communication sont la solution.Les achats font des achats à partir de cahiers des charge clairement établis par les demandeurs, et les RH s'occupent de RH (et il y a de quoi faire). Les acheteurs, quant à eux, se chargent d'obtenir la prestation clairement définies au préalable dans les meilleures conditions.Et tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes "possible".

rh et com : intéressant cette réflexion sur la logique de pouvoirs. Pour toutes les raisons évoquées sur ce blog et pour plein d'autres encore, je pense que la fonction RH doit être placée au coeur des réflexions stratégiques. Nous devons nous imposer comme des business partners et non des gratte papier.

la suite au prochain épisode

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sondage n°5 : les résultats

c'était le 5ème sondage hebdomadaire de rh et com et premier constat, il n'a pas mobilisé les foules. Désintérêt pour le sujet en général ou vous lecteurs ne vous sentez pas concernés par la stratégie de votre entreprise? Merci de vos commentaires.

la question pour ce sondage était : la stratégie de votre entreprise est-elle clairement définie, partagée, communiquée?

le choix était laissé entre 3 réponses et 66% des votants ont considéré qu'ils ne disposent pas d'assez d'informations ou qu'elles sont floues. 33% seulement des personnes affirment qu'elles sont assez informées.

c'est assez problématique tout ça. En effet, comment introduire la motivation dans les équipes quand on ne sait pas où l'on va ni comment on y va.

en même temps, est-ce qu'on peut attendre d'un patron qu'il dise quel sera le niveau de l'emploi, quel niveau de salaire, quel type d'emploi... pour les 5 ans à venir? Sans doute pas. Les marchés évoluent, le monde économique est dynamique.

et puis, rh et com pose la question ce matin : pourquoi ne pas faire confiance à un patron qui répond qu'il ne sait pas mais qui se bat?

à vos commentaires.

démissionnaires, assumez!

la démission est un droit inaliénable et indiscutable qui permet à tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, dans le respect d’un certain formalisme, de rompre son contrat de travail.

c’est un acte unilatéral qui ne peut pas être équivoque. Un salarié qui, dans un accès de colère, affirmerait à son patron qu’il ne reviendra pas travailler ne pourra être considéré comme démissionnaire que s’il ne revient effectivement pas travailler. Si il revient quelques heures plus tard, son comportement sera alors assimilé à un coup de tête engendré par une situation donnée. Tout ça, chers lecteurs, vous le retrouverez dans les articles L.122-4 et suivants du Code du Travail et dans une littérature bien complète (les abonnés à la newsletter en ont eu un aperçu cette semaine, n’attendez plus pour vous abonner).

rh et com ne vas pas remettre en cause ce droit mais aborder un aspect un peu agaçant quand on est DRH de l’utilisation de la démission aujourd’hui : la recherche de requalification.

petite définition : la requalification est l’action par laquelle on demande au juge de considérer que la démission à été entraînée par une impossibilité de continuer l’exécution du contrat de travail par la faute de l’employeur. Elle peut être assimilée à la prise d’acte de la rupture du contrat. Les exemples les plus fréquents pour caractériser cette absolue nécessité de quitter son poste sont des promesses non tenues en terme d’évolution, d’augmentation salariale…

il y a bien sûr des situations beaucoup plus graves que cela comme des cas de harcèlement moral et/ou sexuel… là, pas d’hésitation, on envoie la grosse artillerie.

dans les premiers cas cités, demander la requalification est de la part du salarié une négation de sa responsabilité ; si un salarié n’est pas satisfait de ses conditions d’emploi, rien ne l’empêche d’aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte (je travaille dans une coopérative agricole). Cette recherche de fonds faciles est un mauvais réflexe qui ne sera pas excellent en cas de prise de référence ultérieure…

si toutefois vous êtes tentés, attention, cette notion est délicate à manier. En effet, la jurisprudence gonfle, enfle à tel point qu’on peut se demander où tout cela va s’arrêter.

la Cour de Cassation approuve les juges du fond qui ont rejeté la demande de requalification, en constatant que « la lettre de démission ne comportait aucune réserve, que le salarié, qui ne justifiait d’aucun litige antérieur ou contemporain de celle-ci avec son employeur » avait attendu plusieurs mois, avant de revenir sur sa démission (Ch. soc. 9 mai 2007, société Citernord c/ M. X , n°de pourvoi : 05-40518).

en fait, pour quitter votre entreprise avec cette méthode, il vous faudra faire une lettre de motivations de démission : on tourne en rond.

sondage n°4 : les résultats

incontournable !

c'est ce qui ressort des résultats du 4ème sondage hebdomadaire de rh et com. 90% des lecteurs considèrent le réseautage comme une nécessité, les 10% restant le qualifiant de pipeau.

il semble en effet difficile de ne pas envisager de partager des expériences avec des pairs, des anciens, des nouveaux, des collatéraux... (en même temps, après, ça dépend de ce que l'on veut faire). Attention toutefois, il convient de bien cibler son besoin et d'identifier clairement les réponses possibles, sinon, vous passerez toutes vos soirées dehors et votre budget restaurant risque d'exploser pour des résultats peu convaincants.

rh et com vous annonce la création de Téis (association loi 1901), réseau rennais d'entraide et de partage de bonnes pratiques... plus d'info bientôt.

le nouveau sondage porte sr la stratégie d'entreprise. Votez et on en reparle la semaine prochaine.

GPEC : Gé Pas Encore Commencé !

on dirait un peu le texte d'un SMS rédigé par un ado mais non, c'est bien le titre plagié sur la rédaction d'un SMS façon ado et destiné à faire sourire du nouvel article de rh et com.

mais que se passe-t-il? Quel est ce regain d'intérêt pour la formation continue, l'apprentissage, le tutorat, la prévision....?

petite explication pour les lecteurs (et les lectrices mais elles elles auraient compris) non aguerris. La GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, toutes les entreprises la pratiquent ou tournent autour depuis 20 ans sans le savoir. Il s'agit de la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (ressources quantitatives et qualitatives) en fonction de son plan stratégique et des évolutions sectorielles.

recruter ou former, c'est de la GPEC? Oui si ces actions sont mises en oeuvre dans un système cohérent et qu'on leur a assigné un but précis relatif à la stratégie de l'entreprise et à l'anticipation des évolutions.

la GPEC est une réelle opportunité dans le sens où elle mobilise les salariés sur les besoins de l’entreprise et sur leur employabilité. Elle facilite les réflexions sur l’évolution des métiers en donnant à chacun les moyens d’anticiper.

là où ça devient rigolo, c'est que les entreprises ont jusqu'au mois de janvier (le 18) pour négocier un accord en application de la loi (article 79 de la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale) sous peine de voir des plans de sauvegarde de l'emploi suspendus.

en effet, selon l’article L321-1 du code du travail, le licenciement pour motif économique ne peut être évoqué que « lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises. » Toute autre preuve ne sera pas prise en compte et le licenciement sera alors considéré comme nul.

on considère ici que la mise en oeuvre d'une politique de GPEC peut atténuer les conséquences d'un plan. C'est plus que vrai mais ce n'est malheureusement pas pour cela qu'il faut entamer la démarche. Elle est tout bonnement incontournable dans toutes les entreprises pour faire face aux départs à la retraite, à la rareté des profils, à l'évolution des métiers... Cette loi a mis les DRH devant le fait accompli et jette la suspicion sur ceux qui souhaitent entrer en négociation; une centrale syndicale a-t-elle intérêt à négocier une disposition qui selon la loi et la jurisprudence ouvrira à l'entreprise la possibilité de présenter un plan social? Les entreprises doivent recourir à des tonnes de pédagogie, d'explications, d'engagements pour rattraper le coup alors que le sujet était si simple. Quelle perte de temps!

rh et com aime la GPEC mais n'aime pas que les lois ne soient pas réfléchies jusque dans leurs conséquences négatives ni que leur esprit soit détourné par des mauvais.

en même temps, c'est peut-être comme pour le développement durable, peu importe la motivation première, pourvu qu'on y aille.

interview de Xavier Colas, gérant/fondateur de la Société Oxygène Ressources Humaines

aujourd’hui, rh et com vous propose un nouveau format de post : l’entretien avec un pro, un copain ou un copain pro, comme ça, chacun pourra s’y retrouver. Les fidèles qui sont déjà inscrits à la newsletter en avaient été informés, de temps en temps, vous pourrez découvrir une personnalité exerçant dans le domaine de la grh ou non, c’est ça l’ouverture de votre blog.

pour cette première, j’ai demandé à Xavier Colas, jeune entrepreneur rennais (de Rennes pour ceux qui ne savent pas), un breton pur beurre, de venir nous raconter son expérience. Il a créé et dirige aujourd’hui le cabinet de recrutement Oxygène Ressources Humaines.

rh et com : peux-tu nous décrire ton parcours ?

xavier Colas : je suis issu de l’Ecole de Commerce et de Gestion de Bretagne. A 34 ans, j’ai passé une dizaine d’années dans le secteur du travail temporaire au sein de 2 enseignes internationales et 1 groupe régional.

rec : qu’est-ce qui t’a amené à créer Oxygène Ressources Humaines ?

XC : la Loi de Modernisation Sociale a ouvert le marché du placement aux entreprises de travail temporaire. Il était auparavant le monopole de l’ANPE. Le Groupe pour lequel je travaillais n’a pas fait le choix d’élargir sa gamme à ce genre de service. Je me suis lancé.

rec : il y avait d’autres motivations ?

XC : voler de mes propres ailes et surtout travailler autrement, avec mes méthodes et mes idées.

rec : quel est ton marché ?

XC : Oxygène Ressources Humaines s’adresse aux PME et PMI qui n’ont pas eu l’idée de travailler avec un cabinet de recrutement parce qu’elles pensent que ce n’est pas pour elles.

rec : comment te différencies-tu sur ce marché où il existe de très nombreux prestataires ?

XC : mon expérience dans le travail temporaire m’a apporté une culture de la réactivité. De plus, je propose à mes clients de me payer seulement sur la réussite : je prends un paiement à la signature du contrat et le solde à la fin du premier mois. De façon plus classique, j’intègre aussi dans les contrats une garantie.

rec : on entend dire que le marché a bougé et qu’il existe des perles rares ; qu’est-ce qui a changé ?

XC : la recherche par annonce simple dans un journal ne suffit plus ; il faut être réactif, innovant et chercher les candidats au bon endroit.

rec : des projets ?

XC : des tonnes ! Je vais ouvrir une franchise à Chôlet courant octobre pour élargir notre présence sur le Grand Ouest. Je pense à me diversifier aussi : le reclassement, le coaching de retour à l’emploi ou plus de services rh sont des pistes.

pour en savoir plus : http://www.oxygenerh.fr/

networking, réseautage en bon français, où en êtes-vous?

c'est déjà le 4ème sondage hebdomadaire sur rh et com.

on ne compte plus les possibilités de développer son réseau : asso (en tout genre : professionnelle, d'anciens élèves, caritatives...), groupes de réflexion, sites (Viadeo, Xing, Linkedin, copains d'avant...) ... même si on n'a pas franchit le pas, impossible à part si on reste enfermé chez soi sans TV ni sans connexion haut débit, impossible donc, de ne pas être au courant : seul on n'y arrivera pas.

en même temps, si on regarde bien, on est "dans" ou "hors" la démarche (in or out pour les irréductibles). Il n'est pas rare en effet de retrouver un même profil sur plusieurs sites ou dans plusieurs réunions.

alors, nécessité ou pipot le réseau? A vos votes, on en reparle la semaine prochaine.

sondage n°3 : les résultats

pour ce 3ème sondage hebdomadaire sur rh et com, notre question était que faire pour les retraites? Une fois de plus, on constate que ce sujet est d'actualité dans la mesure ou notre Premier Ministre l'a affirmé ce week-end sur les ondes de canal+ : la réforme des régimes spéciaux de retraite est prête. Il semble qu'il n'attende plus que le feu vert présidentiel.

plusieurs questions émergent quand on entend cette information : pourquoi attendre le feu vert? le sujet des régimes spéciaux va être traité, et les autres? ...

d'après les informations de rh et com, il ne devrait pas y avoir de surprises concernant ces héritages : tous les régimes différents du régime général devraient être alignés sur le régime des fonctionnaires...

les lecteurs de rh et com ont considéré à 73% qu'il faut tout remettre à plat, 19% qu'il faut laisser se développer les solutions individuelles, tandis qu'on note que 7% des votants ne souhaitent aucun changement. Il est intéressant de noter qu'aucun vote ne s'est dirigé vers la solution du recul de l'âge de la retraite. A la lecture des commentaires faits sur le post annonçant le sondage, il semble qu'une solution prenant en compte le temps de cotisation soit plus pertinente.

plus d'information après la parution de la loi.

la retraite, à quel âge?

lors de l'université d'été du Medef, Laurence Parisot a exhorté le Gouvernement mais aussi son hôte du jour, le chef de l'Etat himself, à repousser l'âge de départ à la retraite. Elle a proposé 62 ans.

rh et com profite de cette actualité pour lancer une réflexion sur la retraite.

à venir : les régimes spéciaux, 60 ans, âge théorique de départ et les dérogations, le taux d'emploi des seniors en France et ailleurs... Il y a de quoi s'amuser pendant quelques semaines. Pour l'heure, rh et com vous demande votre avis : quel doit être l'âge de départ à la retraite?

comme d'habitude, vous avez une semaine pour voter et l'analyse la semaine prochaine.

sondage n°3 : les résultats

pour son 3ème sondage hebdomadaire, rh et com a fait appel à un sujet qui est non seulement d'actualité mais qui effleure également des notions comme l'équité, le paternalisme ou plus généralement l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

il suffit d'ouvrir les journaux, d'écouter la radio, de se promener dans les allées d'un centre commercial ou plus simplement de passer à proximité d'une école maternelle à l'heure de la récréation : c'est la rentrée! Bien sûr, elle s'étale sur plusieurs jours, voire plusieurs semaines et sans doute que chacun d'entre vous à un neveu, une fille, une petite cousine... dans son entourage qui n'a pas encore retrouver le chemin de l'école, mais en tout cas, son cartable est prêt.

la vie scolaire a des impacts sur la vie économique nationale. Elle rythme les congés par exemple. Les pros du marketing préparent les nouveaux cahiers ou les nouveaux must d'une année sur l'autre. Le jour des résultats du bac est celui où on observe le plus grand nombre de communications téléphoniques et d'envois de sms.

c'est donc à la rentrée scolaire que rh et com s'intéresse cette semaine. Les vacances sont finies, la circulation autour des villes redevient dense et les parents d'élèves qui déposent leurs enfants à l'école n'ont plus la même latitude dans leurs horaires d'arrivée et de départ au travail. L'entreprise doit-elle s'en préoccuper? Tout au long de l'année, sans doute pas mais le jour de la rentrée doit-il être considéré comme les autres? Une chose est sûr c'est qu'il ne l'est pas pour les enfants.

les lecteurs de rh et com, qui ont d'ailleurs peu voter cette semaine mais beaucoup consulté le blog, ont l'air de penser que l'employeur doit laisser plus de liberté ce jour-là. Ils sont en effet 65% à considérer que ce n'est pas un jour comme les autres. 5% n'ont pas d'avis tandis que 30% ne voient pas pourquoi une disposition particulière devrait être mise en place. Le profil des votants n'est pas connu mais il n'est pas sûr que ces derniers soient des personnes sans enfants.

pourquoi cette question? C'est un peu la même démarche que de se demander si le jour des vacances on peut quitter son poste plus tôt ou si on doit travailler le lendemain d'un jour férié! A la différence près que dans ces deux cas tous les salariés sont concernés, et pas seulement les parents. L'entreprise doit-elle supporter les contraintes de ses salariés? rh et com dit non. Dans les faits, il est parfois difficile de ne pas les prendre en compte. En effet, la frontière est ténue entre vie privée et vie professionnelle. On ne laisse jamais ses préoccupations à l'entrée au travail ni le soir en rentrant à la maison. Quelle est la solution si tous les parents bravent une interdiction d'arriver plus tard le jour de la rentrée? Le DRH serait content d'engager des suites disciplinaires mais ce serait moyennement populaire.

l'individualisation des traitements est-elle la solution?

à suivre...