ne nous égarons pas...

développement des compétences, gestion des hauts potentiels, compensations and benefits, les blogs d’entreprise, le management de la diversité, e-RH… on pourrait en citer d’autres mais voici énumérés quelques-uns des thèmes préférés des journaux spécialisés en gestion des ressources humaines.

quand on lit cela, on dirait que DRH c’est vachement simple comme métier : il suffit d’avoir un gros budget et ça roule. On peut également avoir l’impression que la grh est une matière transposable d’entreprise en entreprise et qu’elle est appliquée de la même façon dans un grand groupe international que dans la PME du coin.

le dernier sondage de rh et com traitait de formation initiale. Notre matière est souvent mal présentée, mal défendue et il n’est pas anormal qu’elle soit mal comprise.

l'expression "donner du sens" est souvent employée à mauvais escient, galvaudée. Utilisons-là au sens premier. Ne nous égarons pas dans des considérations extraterrestres. La philosophie apporte beaucoup mais ce n'est pas la matière que nous utilisons le plus en entreprise. Restons opérationnels. Les sujets méritent d'être traités mais pas au détriment d'autres qui doivent faire partie de notre quotidien. Peut-on encore se passer d'un blog en entreprise ? Dans une entreprise ou 15% de la population est équipée en informatique, c'est sans doute préférable.

ne nous éloignons pas de la vie de tous les jours. C'est elle que l'on rencontre sur le terrain. Nous ne serons pas tous DRH de L'Oréal ou Renault.

les PME aussi on besoin de la fonction RH. Nous devons aller à la rencontre de leurs besoins aussi. La gestion sociale, la paie, les relations avec les IRP ou avec nos amis de l'inspection du travail, le dialogue, les discussions informelles, le social en entreprise... voila des thèmes que nous devons aborder. C'est ce que les entreprises attendent. On ne fait pas que recruter, retenir les bons éléments, former, créer des outils de communication... On licencie, on met à la retraite, on règle des conflits, on contourne aussi... thèmes intéressants mais absents de nos échanges.

il est vrai que « je gère mes expats », ça fait mieux que « j’ai mon délégué syndical dans les pattes » dans une conversation mais c’est notre vie !

rh et com est un blog destiné à la fonction rh mais également à tous ceux qui veulent en savoir un peu plus sur notre beau métier. rh et com est un blog sur lequel on continuera à traiter ces sujets.

sondage n°11 : les résultats

depuis jeudi dernier et l'intervention présidentielle en direct sur TF1, France 2, Franc Info, radio Corrèze... tous les français sont en train d'essayer d'estimer les grandes variations à attendre sur leur pouvoir d'achat. Cette situation a pris une tournure encore plus importante suite à la reprise médiatique et aux projets exprimés par le Premier Ministre de tous les français.

on passera sur les comptes épargne temps que l'on pourra racheter, la participation que l'on pourra débloquer, les heures sup' qui seront payées et encore tout un tas de choses que je n'ai pas eu le temps d'analyser. Ce qui est sûr, c'est qu'elles sont suffisamment intéressantes pour qu'on ne parle plus de la situation des Universités.

il est vrai que depuis que Madame la Ministre a annoncé l'augmentation des allocations logement, la grogne s'est un peu éteinte (bien que je ne comprenne pas le lien entre allocations et autonomie des Universités).

le 11ème sondage hebdomadaire de rh et com portait sur les formations dispensées dans les Universités. Préparent-elles bien au monde de l'entreprise? Il y a une telle accélération dans les transmissions d'information qu'un sujet brûlant la semaine dernière a déjà été traité (pas eu le temps pour le Grenelle des Universités, plus de salles de libres) et qu'il devient presque d'arrière-garde.

ce sondage a été très suivi et à 72%, les lecteurs de rh et com considèrent que non. Vous êtes 18% à affirmer le contraire tandis que 10% des votants ne savent pas.

les messages adressés à rh et com cette semaine laissent penser que la réponse à cette question dépend des expériences personnelles. Néanmoins, plusieurs lecteurs ont insisté sur le fait que l'Université leur a permis de bien se préparer au monde de l'entreprise aussi du fait du temps libre laissé par des emplois du temps allégés pour faire des petits boulots à droite ou à gauche ou pour avoir un vrai travail. C'est donc une réponse par défaut.

indéniablement, ce sujet fait appel à idéologies et alimente le palmarès des universités que tous les bons magazines reprennent chaque année. Il vaut soit disant mieux venir de telle ou telle formation ou Université; ce serait un facteur de réussite. Sans doute. rh et com lance une idée : plutôt que de ne s'intéresser qu'à la provenance du diplôme, si on faisait également référence aux qualités intrinsèques du candidat au moment de recruter?

changeons!

sondage n°10 : les résultats

la semaine dernière, sur rh et com, vous avez répondu au 10ème sondage. Celui-ci portait sur la nécessité de l'entretien de progrès.

on peut légitimement s'interroger sur cette pratique. En effet, elle fait partie de ces éléments de la gestion des ressources humaines pour lesquels certaines entreprises se tapent sur le ventre en disant : "on est au taquet de la communication entre les managers et leurs équipes; rendez-vous compte, 97% des salariés l'ont passé".

petite leçon de décryptage sous forme d'étude de texte.

nous passerons sur l'introduction. L'expression être au taquet est ici employée par l'employeur dans sa réponse à rh et com. Une expression moderne qui fait jeune pour un blog jeune et moderne, jusqu'ici tout va bien. On a compris que "être au taquet", c'est pas mal.

par la suite, il faut s'arrêter sur la notion de managers puis sur celle d'équipes. Quel est le public? En principe, celui qui signe les congés et qui a autorité sur l'organisation du travail est le manager. Lui sera habilité à avoir un entretien avec ses collaborateurs. Il devra pour cela disposer des moyens en formation, en temps, en outils... pour le réaliser dans les meilleurs conditions. Il devra connaître la procédure à suivre et surtout l'utilité et la finalité d'un tel rendez-vous, ainsi que les modalités et la périodicité de l'entretien (en principe tous les ans même si ça peut être sur des périodes plus longues pour certains métiers). Évidemment, il doit être convaincu du bien fondé de la démarche et lui-même aura procédé à son entretien avec son manager.

quant à l'équipe, c'est celle du périmètre comme défini ci-dessus. Les collaborateurs devront également avoir été informés de la mise en application d'un tel entretien. De quoi vont-ils parler; doivent-ils préparer des arguments; sur quoi seront-ils évalués; à quoi cela va-t-il servir? sont des questions légitimes auxquelles il aura fallu répondre avant le rendez-vous.

les sujets à aborder sont schématiquement :

• le bilan de la période écoulée. Ce qui a fonctionné et les points qui n'ont pas été satisfaisant. Il faut mesurer l'écart des réalisations par rapport à l'objectif initial.
• les objectifs de la période à venir.
  
• les besoins en formation. Ils émanent des objectifs. Il faut idéalement permettre au salarié d'exprimer des besoins personnels, bien sûr en relation avec le travail. On peut tout à fait aborder des formations qui se réaliseront dans le cadre du DIF.

il n'y a en principe aucun sujet tabou sauf qu'en réalité, le salaire est assez peu abordé lors de cet entretien. Ça peut être le cas lorsque le manager a lui-même de la visibilité et dans des organisations matures.

attention car, malgré toute la bonne volonté du monde, l'entretien peut être générateur de frustration, de tensions ou être le théâtre de règlements de comptes. Ce n'est évidemment pas l'objectif, aussi, il faut éviter les promesses intenables et le refus systématique à toutes les requêtes (pour peu qu'elles ne soient pas trop farfelues).

les lecteurs de rh et com ont considéré à 17% que ce type d'entretien est une vaste blague. Cela prouve leur manque de confiance en cette pratique. A l'opposé, 83% pensent qu'il est incontournable.

pour finir notre étude de texte (fictive pour ceux qui auraient encore des doutes) si on prend la dernière phrase "97% des salariés l'ont passé", on peut s'interroger sur un certain nombre de points à commencer par la démographie des 3 % manquants. Est-ce que ce sont les syndicalistes opposés à la démarche, des gens absents, le Comité de Direction ou tout simplement le résultat de quelques entretiens qui ont dû être décalés par manque de temps objectif pour leur réalisation. On le voit, la réponse varie du tout au tout et caractérise la volonté de l'entreprise. Enfin, il convient de surtout s'interroger sur la qualité des entretiens.

l'entretien est un moment privilégié, on l'a déjà dit sur ce blog (voir je crois qu'il faut qu'on parle). Il est une pièce importante du dispositif managérial et il est au coeur de la GPEC... que de bonnes raisons de s'y mettre vraiment et sans retenue.

bonne réalisation

et si la DRH se montrait?

la Direction des Ressources Humaines est une fonction support, un partenaire de l’activité au service de ses clients. Le propos n’est pas de détailler les différents services proposés et les champs couverts par l’action de la DRH mais bien de parler de stratégie.

ses clients sont internes le plus souvent - quoi que l’on puisse imaginer des prestations pour un tiers : une DRH centre de profit, mon rêve ! Et alors, ils sont clients quand même. Pourquoi ne pas appliquer une stratégie de marketing et de développement d’offres comme dans une relation de client - fournisseur classiques ?

en effet, comment développer des outils et apporter des services sans connaître les besoins de son client ? Et inversement, comment gagner la confiance des clients et les fidéliser sans montrer la palette des compétences et des possibilités offertes ?

pour commencer, il n’y a pas besoin d’engager des plans d’actions invraisemblables ni d’effectuer beaucoup de travail supplémentaire. La DRH réalise un certain nombre de documents et de reportings de façon assez classique. En y mettant, un peu de couleur, une jolie forme et en les expliquant, ils deviennent de très bons outils de communication et de publicité.

je crois qu'il faut qu'on parle...

c'est vrai, le titre de ce nouveau post de rh et com, ça fait un peu invitation à la discussion entre 2 amoureux d'une série B et pourtant, c'est applicable aussi en entreprise. Bien sûr, on peut faire plus original ou plus formel en tout cas mais l'essentiel est là : la nécessité de dialoguer est la même au travail que dans la vie personnelle.

la fin d'année est propice au dialogue. Des réalisations ont été accomplies durant la période écoulée. Des bonnes choses, des moins bonnes, des erreurs, des moments difficiles, des épreuves, des grandes victoires ou des petits succès... il est bon de revenir dessus avant de se tourner vers l'année à venir. On retiendra le positif et on s'appuiera sur les points à améliorer, ne parlons surtout pas de défauts ni de manques, ce n'est pas politiquement correct.

que prévoir, dans quel cadre réaliser ce bilan? La logique veut qu'on mette en place un entretien de progrès, un entretien annuel individuel, un entretien professionnel, quel que soit son nom. Au fait, il est rendu obligatoire par la loi sur l'évolution de la formation professionnelle du 4 mai 2004, la même que celle qui a institué le DIF, cette merveilleuse usine à gaz. Il en est même un des piliers puisqu'il s'agit dans cette loi de défendre le juste mais très mal atteint objectif de placer l'individu au coeur de son évolution professionnelle.

quel est l'objectif de l'entretien annuel? Faire le bilan de l'année écoulée (ou de la période entre deux entretiens) et fixer les objectifs pour la période à venir. De ces objectifs découleront idéalement les besoins en formation adaptés et individualisés. Tout le monde connaît le principe mais dans le faits, la démarche est rarement efficace. Pourquoi? C'est souvent dans la mise en place ou dans l'utilisation des entretiens qu'il faut chercher les causes.

en effet, si vous présentez mal le sujet, les salariés voient mal l'intérêt qu'ils ont à passer un entretien de progrès alors qu'il font depuis vingt le même boulot sans qu'on leur ait jamais rien dit. De plus, c'est normalement le seul entretien de l'année où il ne saurait être question d 'argent. Où est l'intérêt? Un autre facteur d'échec est le manque de formation du management. Cet entretien n'est pas un entretien d'évaluation. On n'est pas là pour dire au salarié s'il est bon ou mauvais mais pour fixer des objectifs individuels déclinés des objectifs collectifs, pour faire le point sur les compétences nécessaires et celles que le salarié devra acquérir.

dans la théorie, ce moment privilégié d'échange est incontournable mais il doit être inscrit dans un véritable processus sous peine d'être plus générateur de frustrations et de ressentiments qu'autre chose. On pourra en reparler.

la fin d'année est également le bon moment pour sortir un peu du cadre quotidien. Se mettre au vert en équipe peut être fédérateur et c' est également un bon moyen de récompenser les collaborateurs. De plus, à l'occasion de moments ludiques peuvent émerger des choses nouvelles, les idées directrices. Un peu de sport, un karaoké, un bon repas, un voyage, une visite culturelle, tous les moyens sont bons. L'idée est de faire, l'espace d'un moment bien défini, tomber les barrières que l'on a lorsque l'on est au bureau. Le tailleur et la cravate doivent rester au vestiaire. Les a priori et les jugements aussi.

pourquoi pas un petit cadeau également? Cela peut être une bonne idée s'il est personnalisé et original. Parce que le stylo Mont Blanc que tout le monde a déjà, c'est pas la peine (sauf que moi j'en ai jamais eu!).

quel est le fil directeur dans tout cela ? La considération. Il n'y a pas besoin de faire de grandes démonstrations pour savoir que l'on avance plus vite et que l'on va plus loin lorsque l'on l'introduit dans les rapports. Même au travail. Il n'y a pas besoin de faire de grandes démonstrations, juste de l'avoir à l'esprit.

communiquez!

DD, un ami qui vous veut du bien

non, non, vous n’êtes pas dans les cahiers du cinéma, ni sur un site d’annonces de rencontre, vous êtes bien sur rh et com, votre blog sur la gestion des ressources humaines et la communication.

mais qui est ce DD dont tout le monde parle ? ce sont les initiales pour Développement Durable. On en a déjà parlé il y a quelques semaines (lire le post "durable" et phénomène de mode).

pourquoi le développement durable ?

par conviction, car il est nécessaire de faire évoluer notre manière de « consommer » les ressources de la planète et de replacer l’humain au centre de l’activité économique.

parce que le consommateur est de plus en plus sensible aux notions liées au développement durable, et qu’il lui est difficile de savoir ce que les entreprises mettent réellement en œuvre en la matière.

parce que la manière de concevoir un produit ou un service sur les plans environnementaux, sociaux et économiques contribue aussi à sa qualité.

la gestion des ressources humaines peut avoir des impacts dans une démarche de développement durable notamment par sa capacité à investir dans le capital humain et à respecter les Droits de l’Homme. Et cela, c’est normalement dans la feuille de route de la DRH. Bien sûr, il y a des moments où c’est plus difficile mais ça vaut la peine. Comment contribuer ?

• renforcer l’implication des salariés et des partenaires sociaux dans la vie de l’entreprise en favorisant les échanges et les partages d’information. Bien sûr, il ne s’agit pas d’instaurer la cogestion dans l’entreprise mais plus de dialogue.

• placer l’individu au cœur du processus de développement des compétences en donnant un vrai poids à l’entretien individuel. Pourquoi ne pas le définir dans l’entreprise comme un droit ?

• développer les échanges entre les fonctions et la connaissance de tous les métiers de l’entreprise.

• développer la communication descendante de la Direction. A la manière de certains hommes (ou femmes) politiques, certains patrons préfèrent ne pas donner d’informations plutôt que de risquer de les voir déformer par des salariés qui ne les comprendraient pas. Pourquoi ne pas formater l’information pour qu’elle soit comprise ?

• informer les institutions représentatives du personnel.

• promouvoir l’égalité des chances et prévenir tout type de discrimination… Tout le monde ne finira pas Directeur Général et encore moins DRH mais il est possible de faire en sorte que chacun puisse trouver une place.

• prendre des mesures visant à identifier prévenir et gérer les problèmes liés au harcèlement. On en a déjà parlé sur rh et com : on ne vient pas au travail pour subir des souffrances.

on peut sans doute faire encore plein de choses mais commencer par cela me semble pas mal.

cela peut paraître un peu démago ou rédigé par un DRH utopiste de gauche mais ce n’est rien de tout cela. Cela peut paraître ambitieux mais finalement, bon nombre d’entreprises ont déjà travaillé sur de tels sujets. Cela peut paraître inutile mais non, non, c’est bien utile. C’est positif à court terme parce que ça permet la création de lien et ça donne une bonne image à l’entreprise. C’est positif à plus long terme parce que les salariés se sentent bien et le DRH est heureux.

la grève a du bon

je tourne le dos quelques jours et qu’est-ce que je vois ? Y a plein de monde dans la rue.

mais tout ce monde, ce ne sont pas des mécontents, pas que les grévistes, pas que ceux qui se plaignent. Non, ce sont des gens courageux qui, pris en otage par une minorité de travailleurs qui se battent pour des privilèges d’un autre temps, se rendent à leur travail.

en fait, cette grève et cette vague de mécontentement ont du bon : elles font se développer une forme de solidarité : le covoiturage, des collègues s’hébergent pour se dépanner…

et puis, il y a d’autres bonnes choses : les Sociétés rivalisent de bonnes idées : offrir des jours à leurs salariés, réserver des hôtels à leurs collaborateurs, développer le télétravail… On peut aussi dire qu’il y a du bon parce que les gens font de la marche à pied ou du vélo et que c’est bon pour leur santé.

mais on doit retenir quand même qu’à la base, si tout cela se passe c’est qu’en France en 2007, des étudiants, des salariés doivent réclamer le droit de travailler auprès de leurs collègues qui les en privent.

le droit de grève est un droit fondamental, la liberté d’opinion et de manifestation aussi. Mesdames et messieurs les grévistes, ne les dévoyez pas.

prends soin de toi

non, non, vous n’êtes pas dans une séance de brainstorming dans une agence de pub ni à la page 2 de Elle.

cette expression, nos amis des stasunis disent take care, devrait être écrite sur chaque contrat de travail, sur les murs des bureaux, des ateliers, dans les voitures.

il semble que certains chefs d’entreprise, ou pire, certains petits chefs n’aient pas encore compris que ce n’est pas en martyrisant leurs collaborateurs que l’on obtient le meilleur. Il est sans doute temps de changer un peu de regard. Le travail doit pouvoir être un lieu d’épanouissement. Bien sûr, on n’y va pas non plus pour faire des galipettes et inscrire dans chaque fiche de fonction « le titulaire du poste est là pour amuser la galerie » n’est pas d’actualité mais travailler dans une ambiance sereine est possible.

c’est un peu comme pour la Poste : on a tous à y gagner…

les stats de rh et com

le mois d’octobre est terminé et on peut donc regarder l’évolution de la fréquentation de rh et com.

rh et com a été créé le 13 août et depuis, il a été consulté 2767 fois. Le nombre de consultations augmente régulièrement… petit tour d’horizon.

mois	consultations
août*	623
septembre	1024
octobre	1106

*du 13 au 31 août

on note une augmentation de 8% du nombre de visiteurs au mois d’octobre et vous êtes 37 par jour en moyenne à consulter le blog.

pour information, le compteur présente le nombre de visiteurs et non le nombre de visites. C’est-à-dire que si la même personne se connecte 10 fois par jour, une seule visite est prise en considération.

vous êtes désormais 77 inscrits à la newsletter.

rh et com est aussi votre blog. Tous les commentaires, les suggestions d’évolution, les propositions de collaboration pourquoi pas… sont les bienvenus.

pour toutes vos réactions, n’oubliez pas :

rhetcom@orange.fr

sondage n°9 : les résultats

sans appel... Pour le 9ème sondage hebdomadaire de rh et com, la question était : une DRH peut-elle être entièrement externalisée?

c'est un sujet actuellement dans l'air. Beaucoup d'entreprises externalisent leurs fonctions administratives pour réaliser des gains de productivité, baisser les coûts et replacer leurs salariés sur des tâches à valeur ajoutée.

peut-on faire l'exercice si on prend comme exemple la fonction Ressources Humaines ? L'idée d'une externalisation réside dans une refonte de l'organisation du travail avec des coupes dans les effectifs. Cette politique a été appliquée dans les fonctions de production et elle a tendance à impacter les fonctions administratives.

il y a quelques temps, sur rh et com, nous abordions le sujet de DRH = business partner. Il n'est donc pas illogique qu'elle apporte sa contribution à cet effort. Certaines fonctions peuvent sans doute faire l'objet d'une externalisation au moins partielle : la paie, la gestion de la formation, le recrutement de masse, la gestion administrative... pourquoi pas, quoique la définition d'externalisation doit être précisée. Engendre-t-elle perte de contrôle et de maîtrise du processus? Si oui, il faut oublier parce que le recrutement, la formation... sont les métiers de la DRH au même titre que la gestion des potentiels, la gestion sociale, les relations avec les IRP...

si au contraire, il s'agit de faire appel ponctuellement ou non à des compétences absentes de l'entreprise pour un recrutement par approche directe par exemple ou à des tâches répétitives et transposables comme la gestion financière de la formation, là on peut discuter.

vous êtes 77% à considérer que la DRH ne peut pas être externalisée entièrement alors que 16% pensent le contraire.

la gestion des ressources humaines dans une entreprise à une valeur stratégique. L'amputer d'une ou plusieurs de ses attributions peut générer des économies mais peut également vider le tout de son sens. On ne gère pas des hommes (et des femmes pour respecter l'égalité ou la parité, je ne sais pas) comme des clous.

la réflexion, oui; la participation oui encore; l'externalisation complète non.

rh et com vous répond (2)

cette semaine, 2^ème session de réponse à vos questions.

- sur travailler moins + gagner plus et moins longtemps c’est possible…

Hélène a dit... et que répondent nos chers grévistes à cela ? quelle justificatio à empêcher les autres de travailler ? vous les défendez aussi ? mais il n'ont rien demandé! la réforme des régimes spéciaux, N.Sarkozy l'avait promis durant sa campagne : il a été élu démocratiquement. Respectez les urnes, pour une fois qu'une promesse électorale va peut être être tenue.

rh et com : sans doute avez-vous lu un peu vite. Il n’était pas question de défendre les grévistes du 18 octobre. Une grève organisée par une minorité qui défend des acquis d’une autre époque en bloquant la majorité ne me plaît pas beaucoup. Quant aux promesses électorales, 2 au moins ont été tenues depuis le 6 mai : la loi sur les heures supp’ et les tests ADN dans le cadre du renforcement de la loi sur l’immigration… peut-être aurait-il mieux valu les oublier dans le programme…

- sur salariés protégés?

Anonyme a dit... une bonne chose ? Dans 6 cas sur 10, ils ne se font protéger que pour se protéger personnellement. Ils ne sont pas souvent formés par leurs syndicats. Ils veulent être les patrons à la place des patrons. Des lois OUI, des inspecteurs OUI, PLUS de contrôles OUIIII mais pas de petits chefs "protégés" ne parlant souvent que pour leurs besoins personnels.

rh et com : cher anonyme, votre réaction me laisse penser que vous êtes un de ces dinosaures qui gèrent les ressources humaines à la hache et que vous êtes resté à l’âge de pierre. J’ajoute que vous avez sans doute lu un peu vite également ; je ne suis pas payé pour défendre les syndicats et les élus du personnel et je sais très bien que certains abusent de leur position. Il s’avère néanmoins qu’ils sont des partenaires incontournables dans le dialogue en entreprise. Il me semble également plus constructif de les associer aux projets sans toutefois instaurer la cogestion ; chacun à sa place. Merci pour votre réaction qui me renforce dans mon idée qu’il y a plein de choses à changer.

à bientôt pour une prochaine session de réponses.

la nouvelle lettre de rh et com

pas encore abonné?

en vous inscrivant à la newsletter, vous avez chaque jeudi soir un peu plus de rh et com :

- plus de points de vue,
- plus de commentaires,
- plus de liberté,
- des bibliographies sur les sujets traités,
- ... et tout ça dans votre boîte de messagerie!

à partir de cette semaine, une lettre au format nouveau

n'attendez plus pour vous inscrire (ça se passe sur le blog, dans le bandeau de droite)

rhetcom@orange.fr

sondage n°8 les résultats

pour le 8ème sondage hebdomadaire, rh et com s'est penché sur un sujet que l'on retrouve aussi bien dans la Société civile que dans l'entreprise.

les élections municipales approchent et je suis persuadé que la question de la parité sur les listes et dans la représentativité va être posée.

pour rh et com, le débat doit se poser en ces termes : égalité = parité?

l'égalité homme / femme suppose un traitement équivalent, des droits semblables, une gestion qualitative identique dans l'entreprise en ce qui concerne par exemple l'embauche, le salaire, la progression...

la parité implique elle d'autres notions comme un nombre égal de femmes et d'hommes cadres dans une entreprise, une équivalence dans la répartition des effectifs.

la question de rh et com était l'égalité homme / femme existe-t-elle. A 85%, les votants considèrent que non. 15% ont eu la chance de constater le contraire.

ce débat déchaîne les passions dans l'entreprise et en dehors. Dans cette situation, les positions sont souvent excessives. Les hommes argumenteront qu'ils n'ont pas les mêmes responsabilités, que les femmes n'ont pas des carrières linéaires, qu'ils ont plus de force physique, de résistance et que donc il n'est pas illogique qu'ils aient des traitements différenciés.

les femmes répondront que ces arguments sont d'arrière-garde, que les choses ont évolué et qu'elles font autant voire plus de choses que les hommes et que leurs compétences sont au moins égales sinon supérieures.

pour rh et com, il n'est pas absurde de penser que dans les 2 cas il y a du vrai. C'est déjà, philosophiquement une avancée puisque l'on considère que femmes et hommes ont raison.

dans ce débat parité / égalité, l'une semble dépassée, l'autre est à conquérir. Par exemple, dans une entreprise qui a une activité de transports, doit-on considérer qu'elle est mauvaise si il n'y a pas autant de femmes que d'hommes dans l'effectif des chauffeurs, et qu'elle ne respecte pas la parité? Sûrement pas. En revanche, le DRH n'aura pas fait son travail s'il n'y pas un égal accès à ces postes, c'est-à-dire si il est de toute façon acquis que les femmes ne posséderont pas les compétences requises. Il en va de même pour tous les postes et dans les 2 sens.

c'est complexe mais ça vaut le coup d'essayer.

ouvrez-vous!

travailler moins + gagner plus et moins longtemps c’est possible…

au pays de Casimir !

100 000 selon la police, 1 million selon les organisateurs. Nous assistons ce soir à l’habituelle ritournelle de fin de grève. Quelle grève !

comme de coutume également, chacun a gagné, chacun a défendu ses intérêts, chacun garde la tête haute… et rien ne bouge.

vos commentaires…

un homme et une femme

la parité homme / femme existe-t-elle ? Pourquoi ne parle-t-on pas de parité femme / homme d'ailleurs? Doit-on la rechercher à tout prix?

rh et com lance la réflexion.

à vos votes, à vos réactions

rhetcom@orange.fr

salariés protégés?

on parle souvent en entreprises des salariés protégés. Quelle est cette catégorie bien particulière ? De quelle type de protection bénéficie-t-elle ? Un peu de droit pur sur rh et com cette semaine, ça fait du bien.

ce n’est pas une insulte, ni surtout pas une tare, certains salariés, en fonction de mandat ou d’engagement particulier, bénéficient d’une protection en cas de modification de leur contrat de travail ou en cas de sanction disciplinaire.

ces salariés sont des élus ou des ex-élus (de 6 mois à 1 an après la fin de leur mandat)

• au comité d’entreprises

• délégués du personnel

• membres du Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail

ou disposent d’un mandat syndical

les délégués syndicaux (ceux qui négocient les accords d’entreprise) ou les représentants syndicaux au comité d’entreprise.

ou n’occupent aucune fonction particulière mais sont à l’origine de la demande de l’organisation d’élections professionnelles ou ont été candidats et non élus aux élections.

la protection des représentants du personnel s'étend sur les domaines tels que, le non renouvellement d'un contrat à durée déterminée, la modification du contrat de travail ou de ses conditions d'exécution, l'application de certaines sanctions, le licenciement, la mutation (sauf avec son accord ou celui de l'Inspection du Travail, si elle n'est pas de nature discriminatoire), la mise à la retraite ou préretraite).

dans le cas d’une procédure de licenciement, une double consultation doit être organisée en plus de la procédure de droit commun. En effet, le projet de licenciement doit être présenté pour avis au Comité d’Entreprise puis une demande d’autorisation très formelle doit être adressée à l’inspecteur du travail. Ce dernier aura la faculté de faire une enquête pour vérifier plus particulièrement l’absence de discrimination.

on le voit ici, la protection est relative dans la mesure où des sanctions peuvent être prises à l’encontre des salariés protégés. La protection n’est pas une immunité. La vraie caractéristique et elle est de taille, c’est qu’un employeur peu scrupuleux pourra se dire pour n’importe quel salarié qu’un litige pourra se régler devant un tribunal, donc hors de l’entreprise et longtemps après qu’il soit parti. Lorsqu’il a à faire à un salarié protégé, son dossier ne peut être « léger » sous peine d’être bloqué par l’inspecteur du travail.

rh et com considère donc la protection comme une bonne chose car elle sert de garde fou. Elle est une bonne chose surtout quand elle est le fruit d’une motivation et d’un véritable engagement de la part de celui qui la recherche… Suivez mon regard !

réagissez !

nouveau sondage sur rh et com

l'actualité sportive peut fournir des éléments de réflexion sociaux.

ce matin, après la qualification de l'équipe de France de rugby pour les demi-finales de "sa" coupe du monde, le quotidien national sportif titre : la France s'embrase.

rh et com pose la question : est-ce qu'une telle victoire est bénéfique pour le moral au travail?

à vos votes!

sondage n°6 : les résultats

c'était déjà le 6ème sondage hebdomadaire de rh et com... La question, actualité sociale oblige, portait sur la loi sur les heures supplémentaires.

il semble que les avis évoluent à force de communication. En effet, 56% des votants sur rh et com ont affirmé être favorables à la loi sur les heures supplémentaires. C'est une réelle évolution. Dans le même temps, 22% y sont défavorables tandis que les 22% restant attendent de voir.

l'objectif, sur rh et com n'est pas de critiquer à tout va cette loi. Le seul sujet c'est que des lois imposées sans concertation, en général ça ne va pas loin et nous avons besoin d'autres choses que de coups d'épée dans l'eau...

persévérons!

"on vous rappelle"

que celui qui n’a jamais entendu cette phrase à l’issue d’un entretien de recrutement me le dise, je lui offre un an d’abonnement à la newsletter de rh et com *. Car cette phrase n’est pas réservée à des directeurs de castings de pub ou de cinoche, non, non, nos meilleurs amis les recruteurs la tiennent pas mal aussi.

l’unique but du premier entretien est de sortir suffisamment du lot de la liste courte ** pour décrocher un deuxième entretien.

et qu’attend-on de notre candidat lors de ce second rendez-vous ? A ce stade, les candidats pas intéressés par le poste et ceux qui manifestement ne font pas l’affaire ne sont plus dans nos petits papiers. Ne restent en lice que ceux dont le profil s’approche de la recherche et normalement un de ceux-là se verra proposer le poste.

nous ne nous étendrons pas sur les fondamentaux que doit respecter le candidat : la politesse, la ponctualité, le savoir vivre… sont des notions qui ne peuvent être mises de côté une seule seconde pendant le processus.

intéressons-nous à ce qu’attend le recruteur. Tout d’abord, il veut voir une évolution dans l’attitude et le comportement de la personne qu’il a en face de lui : sa confiance doit entraîner un retour.

plus important ; à ce stade, le candidat n’est plus seulement en situation de prendre des informations ou d’expliquer son parcours : il doit montrer qu’il a réfléchi sur les problématiques du poste et qu’il a retenu les principaux enjeux. Comment faire ? Plusieurs possibilités :

• poser des questions précises, pointues, en rapport avec les notions évoquées lors du premier entretien
• faire part de pistes de réflexions
• apporter des solutions
  

il faut se rappeler que l’on est autant, si ce n’est plus, évalué sur les questions que l’on pose (en qualité, pas en nombre) que sur les réponses que l’on apporte aux questions du recruteur.

en gros, le recruteur veut avoir l’assurance qu’il ne s’est pas trompé en invitant le candidat ! Il doit être rassuré.

pièges à éviter :

• rapporter in extenso tout ce qui s’est dit lors du premier entretien
• ne pas savoir rapporter un mot de ce qui s’est dit lors du premier entretien (prendre des notes !)
• avoir un comportement trop « à l’aise »
• faire comme si on faisait déjà partie de la boîte
• ...

rh et com reviendra sur le processus de recrutement.

échangez sur vos expériences !

*je sais qu’elle est gratuite cette newsletter ; mais c’est l’intention qui compte.

** short list dans le langage de nos amis recruteurs

c'est le jour J

ça y est, tout le monde en parle ce matin à la machine à café : on va enfin tous pouvoir travailler plus et gagner plus en faisant des heures supplémentaires!

tous sauf : les cadres et autres salariés gérés en jours et non en heures, les salariés des secteurs comme banque et assurances qui ne génèrent pas d'activité fluctuante, les salariés des entreprises ayant un accord d'annualisation du temps de travail... En fait, tout le monde sauf pas mal de monde.

on en a déjà parlé sur rh et com, pas mal de doutes subsistent quant à l'application de cette mesure coûteuse et inégalitaire.

donnez votre avis

rh et com vous répond (1)

l'idée de rh et com est de présenter des idées, des points de vue, des informations sur la gestion des ressources humaines et la communication afin notamment de faire réagir et d'interpeller.

depuis sa mise en ligne (il y a 6 semaines), 22 articles ont été postés sur rh et com. Certains ont suscité des réactions, des questions ou des invitations de la part des lecteurs (surtout ne répondez pas en mode Anonyme, on est entre nous). Voici venu le temps des réponses à vos messages, réponses qui entraîneront peut-être encore des commentaires.

réagissez à cette première session de réponses.

- sur : la mode du CV anonyme

• entièrement d'accord. En outre cela ne fait que retarder le problème. En effet, un client qui ne veut pas d'un candidat avec telle ou telle caractéristique, le CV anonyme permettra de lui faire passer un entretien, mais après !!! Tout candidat doit-il passer un entretien avec une cagoule sur la tête ?Donc malheureusement on ne pourra éviter la discrimination, il faudrait plutôt faire évoluer les mentalités

rh et com : le problème c'est qu'agir sur les mentalités est long. En mettant une loi telle que le CV anonyme en place, on se déresponsabilise. Merci pour votre commentaire

- sur : loi sur les heures sup'

• ce sujet de débat a également beaucoup retenu mon attention... Pour ma part, je ne crois pas vraiment à cette loi. Pourquoi?Le tissu économique français est composé à 90% de TPE et PME. Dans celles-ci, bien souvent les salariés sont loin de faire 35h, même s'ils ne sont pas payés 1h de plus... Et ce n'est pas une question de charges. Pour les grandes boites, je pense que la culture d'entreprise est la variable à étudier pour déterminer la façon d'appliquer cette loi...

rh et com : je ne suis pas sûr que l'application de la loi dépende de la taille de l'entreprise. pour moi, c'est plutôt en termes d'organisation et d'activité que le problème se pose. En effet, comment solutionner cette histoire dans une entreprise qui a mis en place un accord d'annualisation du temps de travail dont le but est précisément de lisser le temps sur l'année en prenant en compte des périodes hautes et des périodes basses d'activité? Enfin et surtout, dans les TPE ou les grands groupes, sans activité supplémentaire, comment donner du travail supplémentaire?

- sur : durable et phénomène de mode

• [...] et alors? qu'importe, l'objectif est bien que l'ensemble des entreprises prennent en compte les 3 volets du DD : Performance sociale, économique et environnementale. C'est un concept global qui devra être penser en transverse de la stratégie de développement de l'entreprise et c'est à nous de le faire durer ce qui sera le cas, si il y a performance globale de l'entreprise grâce à cette organisation
  

rh et com : je suis bien d'accord, qu'importe les motivations... mais les effets seront d'autant plus grands que la conviction des acteurs sera basée sur des éléments environnementaux, sociaux et économiques. Il ne faudrait pas qu'un sujet déterminant soit emporté par d'autres enjeux pour devenir un feu de paille.

- sur : DRH et achats

• je suis responsable des achats et je ne vois pas pourquoi vous nous caractérisez de la sorte.mon expertise me permet d'être au fait des meilleurs prestataires qu'ils soient informatiques, ou autres!ce n'est vraiment pas la peine de passer du temps pour écrire des conneries sur un blog.

rh et com : je ne doute pas que certains responsables des achats puissent être compétents ... En tout cas, vous constaterez que j'ai tellement de temps à perdre que je réponds même à votre commentaire... Merci pour votre invitation à la réflexion!

• Je pense que chaque individu dans l'entreprise souhaite exercer le pouvoir. Les RH comme les autres, y compris les achats.Des responsabilités biens définies et une bonne communication sont la solution.Les achats font des achats à partir de cahiers des charge clairement établis par les demandeurs, et les RH s'occupent de RH (et il y a de quoi faire). Les acheteurs, quant à eux, se chargent d'obtenir la prestation clairement définies au préalable dans les meilleures conditions.Et tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes "possible".

rh et com : intéressant cette réflexion sur la logique de pouvoirs. Pour toutes les raisons évoquées sur ce blog et pour plein d'autres encore, je pense que la fonction RH doit être placée au coeur des réflexions stratégiques. Nous devons nous imposer comme des business partners et non des gratte papier.

la suite au prochain épisode

inscrivez-vous à la newsletter et parlez de rh et com autour de vous.

changeons la grh!

les services de rh et com

en vous inscrivant à la newsletter, vous avez chaque jeudi soir un peu plus de rh et com :

- plus de points de vue,
- plus de commentaires,
- plus de liberté,
- des bibliographies sur les sujets traités,
- ...

et tout ça dans votre boîte de messagerie!
n'attendez plus pour vous inscrire
_______________________________________

un conseil, une réaction...
rhetcom@orange.fr
_______________________________________

une mise en relation?
utilisez le widget Viadeo dans le bandeau de droite du blog

sondage n°5 : les résultats

c'était le 5ème sondage hebdomadaire de rh et com et premier constat, il n'a pas mobilisé les foules. Désintérêt pour le sujet en général ou vous lecteurs ne vous sentez pas concernés par la stratégie de votre entreprise? Merci de vos commentaires.

la question pour ce sondage était : la stratégie de votre entreprise est-elle clairement définie, partagée, communiquée?

le choix était laissé entre 3 réponses et 66% des votants ont considéré qu'ils ne disposent pas d'assez d'informations ou qu'elles sont floues. 33% seulement des personnes affirment qu'elles sont assez informées.

c'est assez problématique tout ça. En effet, comment introduire la motivation dans les équipes quand on ne sait pas où l'on va ni comment on y va.

en même temps, est-ce qu'on peut attendre d'un patron qu'il dise quel sera le niveau de l'emploi, quel niveau de salaire, quel type d'emploi... pour les 5 ans à venir? Sans doute pas. Les marchés évoluent, le monde économique est dynamique.

et puis, rh et com pose la question ce matin : pourquoi ne pas faire confiance à un patron qui répond qu'il ne sait pas mais qui se bat?

à vos commentaires.

démissionnaires, assumez!

la démission est un droit inaliénable et indiscutable qui permet à tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, dans le respect d’un certain formalisme, de rompre son contrat de travail.

c’est un acte unilatéral qui ne peut pas être équivoque. Un salarié qui, dans un accès de colère, affirmerait à son patron qu’il ne reviendra pas travailler ne pourra être considéré comme démissionnaire que s’il ne revient effectivement pas travailler. Si il revient quelques heures plus tard, son comportement sera alors assimilé à un coup de tête engendré par une situation donnée. Tout ça, chers lecteurs, vous le retrouverez dans les articles L.122-4 et suivants du Code du Travail et dans une littérature bien complète (les abonnés à la newsletter en ont eu un aperçu cette semaine, n’attendez plus pour vous abonner).

rh et com ne vas pas remettre en cause ce droit mais aborder un aspect un peu agaçant quand on est DRH de l’utilisation de la démission aujourd’hui : la recherche de requalification.

petite définition : la requalification est l’action par laquelle on demande au juge de considérer que la démission à été entraînée par une impossibilité de continuer l’exécution du contrat de travail par la faute de l’employeur. Elle peut être assimilée à la prise d’acte de la rupture du contrat. Les exemples les plus fréquents pour caractériser cette absolue nécessité de quitter son poste sont des promesses non tenues en terme d’évolution, d’augmentation salariale…

il y a bien sûr des situations beaucoup plus graves que cela comme des cas de harcèlement moral et/ou sexuel… là, pas d’hésitation, on envoie la grosse artillerie.

dans les premiers cas cités, demander la requalification est de la part du salarié une négation de sa responsabilité ; si un salarié n’est pas satisfait de ses conditions d’emploi, rien ne l’empêche d’aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte (je travaille dans une coopérative agricole). Cette recherche de fonds faciles est un mauvais réflexe qui ne sera pas excellent en cas de prise de référence ultérieure…

si toutefois vous êtes tentés, attention, cette notion est délicate à manier. En effet, la jurisprudence gonfle, enfle à tel point qu’on peut se demander où tout cela va s’arrêter.

la Cour de Cassation approuve les juges du fond qui ont rejeté la demande de requalification, en constatant que « la lettre de démission ne comportait aucune réserve, que le salarié, qui ne justifiait d’aucun litige antérieur ou contemporain de celle-ci avec son employeur » avait attendu plusieurs mois, avant de revenir sur sa démission (Ch. soc. 9 mai 2007, société Citernord c/ M. X , n°de pourvoi : 05-40518).

en fait, pour quitter votre entreprise avec cette méthode, il vous faudra faire une lettre de motivations de démission : on tourne en rond.

sondage n°4 : les résultats

incontournable !

c'est ce qui ressort des résultats du 4ème sondage hebdomadaire de rh et com. 90% des lecteurs considèrent le réseautage comme une nécessité, les 10% restant le qualifiant de pipeau.

il semble en effet difficile de ne pas envisager de partager des expériences avec des pairs, des anciens, des nouveaux, des collatéraux... (en même temps, après, ça dépend de ce que l'on veut faire). Attention toutefois, il convient de bien cibler son besoin et d'identifier clairement les réponses possibles, sinon, vous passerez toutes vos soirées dehors et votre budget restaurant risque d'exploser pour des résultats peu convaincants.

rh et com vous annonce la création de Téis (association loi 1901), réseau rennais d'entraide et de partage de bonnes pratiques... plus d'info bientôt.

le nouveau sondage porte sr la stratégie d'entreprise. Votez et on en reparle la semaine prochaine.

GPEC : Gé Pas Encore Commencé !

on dirait un peu le texte d'un SMS rédigé par un ado mais non, c'est bien le titre plagié sur la rédaction d'un SMS façon ado et destiné à faire sourire du nouvel article de rh et com.

mais que se passe-t-il? Quel est ce regain d'intérêt pour la formation continue, l'apprentissage, le tutorat, la prévision....?

petite explication pour les lecteurs (et les lectrices mais elles elles auraient compris) non aguerris. La GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, toutes les entreprises la pratiquent ou tournent autour depuis 20 ans sans le savoir. Il s'agit de la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (ressources quantitatives et qualitatives) en fonction de son plan stratégique et des évolutions sectorielles.

recruter ou former, c'est de la GPEC? Oui si ces actions sont mises en oeuvre dans un système cohérent et qu'on leur a assigné un but précis relatif à la stratégie de l'entreprise et à l'anticipation des évolutions.

la GPEC est une réelle opportunité dans le sens où elle mobilise les salariés sur les besoins de l’entreprise et sur leur employabilité. Elle facilite les réflexions sur l’évolution des métiers en donnant à chacun les moyens d’anticiper.

là où ça devient rigolo, c'est que les entreprises ont jusqu'au mois de janvier (le 18) pour négocier un accord en application de la loi (article 79 de la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale) sous peine de voir des plans de sauvegarde de l'emploi suspendus.

en effet, selon l’article L321-1 du code du travail, le licenciement pour motif économique ne peut être évoqué que « lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises. » Toute autre preuve ne sera pas prise en compte et le licenciement sera alors considéré comme nul.

on considère ici que la mise en oeuvre d'une politique de GPEC peut atténuer les conséquences d'un plan. C'est plus que vrai mais ce n'est malheureusement pas pour cela qu'il faut entamer la démarche. Elle est tout bonnement incontournable dans toutes les entreprises pour faire face aux départs à la retraite, à la rareté des profils, à l'évolution des métiers... Cette loi a mis les DRH devant le fait accompli et jette la suspicion sur ceux qui souhaitent entrer en négociation; une centrale syndicale a-t-elle intérêt à négocier une disposition qui selon la loi et la jurisprudence ouvrira à l'entreprise la possibilité de présenter un plan social? Les entreprises doivent recourir à des tonnes de pédagogie, d'explications, d'engagements pour rattraper le coup alors que le sujet était si simple. Quelle perte de temps!

rh et com aime la GPEC mais n'aime pas que les lois ne soient pas réfléchies jusque dans leurs conséquences négatives ni que leur esprit soit détourné par des mauvais.

en même temps, c'est peut-être comme pour le développement durable, peu importe la motivation première, pourvu qu'on y aille.

interview de Xavier Colas, gérant/fondateur de la Société Oxygène Ressources Humaines

aujourd’hui, rh et com vous propose un nouveau format de post : l’entretien avec un pro, un copain ou un copain pro, comme ça, chacun pourra s’y retrouver. Les fidèles qui sont déjà inscrits à la newsletter en avaient été informés, de temps en temps, vous pourrez découvrir une personnalité exerçant dans le domaine de la grh ou non, c’est ça l’ouverture de votre blog.

pour cette première, j’ai demandé à Xavier Colas, jeune entrepreneur rennais (de Rennes pour ceux qui ne savent pas), un breton pur beurre, de venir nous raconter son expérience. Il a créé et dirige aujourd’hui le cabinet de recrutement Oxygène Ressources Humaines.

rh et com : peux-tu nous décrire ton parcours ?

xavier Colas : je suis issu de l’Ecole de Commerce et de Gestion de Bretagne. A 34 ans, j’ai passé une dizaine d’années dans le secteur du travail temporaire au sein de 2 enseignes internationales et 1 groupe régional.

rec : qu’est-ce qui t’a amené à créer Oxygène Ressources Humaines ?

XC : la Loi de Modernisation Sociale a ouvert le marché du placement aux entreprises de travail temporaire. Il était auparavant le monopole de l’ANPE. Le Groupe pour lequel je travaillais n’a pas fait le choix d’élargir sa gamme à ce genre de service. Je me suis lancé.

rec : il y avait d’autres motivations ?

XC : voler de mes propres ailes et surtout travailler autrement, avec mes méthodes et mes idées.

rec : quel est ton marché ?

XC : Oxygène Ressources Humaines s’adresse aux PME et PMI qui n’ont pas eu l’idée de travailler avec un cabinet de recrutement parce qu’elles pensent que ce n’est pas pour elles.

rec : comment te différencies-tu sur ce marché où il existe de très nombreux prestataires ?

XC : mon expérience dans le travail temporaire m’a apporté une culture de la réactivité. De plus, je propose à mes clients de me payer seulement sur la réussite : je prends un paiement à la signature du contrat et le solde à la fin du premier mois. De façon plus classique, j’intègre aussi dans les contrats une garantie.

rec : on entend dire que le marché a bougé et qu’il existe des perles rares ; qu’est-ce qui a changé ?

XC : la recherche par annonce simple dans un journal ne suffit plus ; il faut être réactif, innovant et chercher les candidats au bon endroit.

rec : des projets ?

XC : des tonnes ! Je vais ouvrir une franchise à Chôlet courant octobre pour élargir notre présence sur le Grand Ouest. Je pense à me diversifier aussi : le reclassement, le coaching de retour à l’emploi ou plus de services rh sont des pistes.

pour en savoir plus : http://www.oxygenerh.fr/

networking, réseautage en bon français, où en êtes-vous?

c'est déjà le 4ème sondage hebdomadaire sur rh et com.

on ne compte plus les possibilités de développer son réseau : asso (en tout genre : professionnelle, d'anciens élèves, caritatives...), groupes de réflexion, sites (Viadeo, Xing, Linkedin, copains d'avant...) ... même si on n'a pas franchit le pas, impossible à part si on reste enfermé chez soi sans TV ni sans connexion haut débit, impossible donc, de ne pas être au courant : seul on n'y arrivera pas.

en même temps, si on regarde bien, on est "dans" ou "hors" la démarche (in or out pour les irréductibles). Il n'est pas rare en effet de retrouver un même profil sur plusieurs sites ou dans plusieurs réunions.

alors, nécessité ou pipot le réseau? A vos votes, on en reparle la semaine prochaine.

sondage n°3 : les résultats

pour ce 3ème sondage hebdomadaire sur rh et com, notre question était que faire pour les retraites? Une fois de plus, on constate que ce sujet est d'actualité dans la mesure ou notre Premier Ministre l'a affirmé ce week-end sur les ondes de canal+ : la réforme des régimes spéciaux de retraite est prête. Il semble qu'il n'attende plus que le feu vert présidentiel.

plusieurs questions émergent quand on entend cette information : pourquoi attendre le feu vert? le sujet des régimes spéciaux va être traité, et les autres? ...

d'après les informations de rh et com, il ne devrait pas y avoir de surprises concernant ces héritages : tous les régimes différents du régime général devraient être alignés sur le régime des fonctionnaires...

les lecteurs de rh et com ont considéré à 73% qu'il faut tout remettre à plat, 19% qu'il faut laisser se développer les solutions individuelles, tandis qu'on note que 7% des votants ne souhaitent aucun changement. Il est intéressant de noter qu'aucun vote ne s'est dirigé vers la solution du recul de l'âge de la retraite. A la lecture des commentaires faits sur le post annonçant le sondage, il semble qu'une solution prenant en compte le temps de cotisation soit plus pertinente.

plus d'information après la parution de la loi.

la retraite, à quel âge?

lors de l'université d'été du Medef, Laurence Parisot a exhorté le Gouvernement mais aussi son hôte du jour, le chef de l'Etat himself, à repousser l'âge de départ à la retraite. Elle a proposé 62 ans.

rh et com profite de cette actualité pour lancer une réflexion sur la retraite.

à venir : les régimes spéciaux, 60 ans, âge théorique de départ et les dérogations, le taux d'emploi des seniors en France et ailleurs... Il y a de quoi s'amuser pendant quelques semaines. Pour l'heure, rh et com vous demande votre avis : quel doit être l'âge de départ à la retraite?

comme d'habitude, vous avez une semaine pour voter et l'analyse la semaine prochaine.

sondage n°3 : les résultats

pour son 3ème sondage hebdomadaire, rh et com a fait appel à un sujet qui est non seulement d'actualité mais qui effleure également des notions comme l'équité, le paternalisme ou plus généralement l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

il suffit d'ouvrir les journaux, d'écouter la radio, de se promener dans les allées d'un centre commercial ou plus simplement de passer à proximité d'une école maternelle à l'heure de la récréation : c'est la rentrée! Bien sûr, elle s'étale sur plusieurs jours, voire plusieurs semaines et sans doute que chacun d'entre vous à un neveu, une fille, une petite cousine... dans son entourage qui n'a pas encore retrouver le chemin de l'école, mais en tout cas, son cartable est prêt.

la vie scolaire a des impacts sur la vie économique nationale. Elle rythme les congés par exemple. Les pros du marketing préparent les nouveaux cahiers ou les nouveaux must d'une année sur l'autre. Le jour des résultats du bac est celui où on observe le plus grand nombre de communications téléphoniques et d'envois de sms.

c'est donc à la rentrée scolaire que rh et com s'intéresse cette semaine. Les vacances sont finies, la circulation autour des villes redevient dense et les parents d'élèves qui déposent leurs enfants à l'école n'ont plus la même latitude dans leurs horaires d'arrivée et de départ au travail. L'entreprise doit-elle s'en préoccuper? Tout au long de l'année, sans doute pas mais le jour de la rentrée doit-il être considéré comme les autres? Une chose est sûr c'est qu'il ne l'est pas pour les enfants.

les lecteurs de rh et com, qui ont d'ailleurs peu voter cette semaine mais beaucoup consulté le blog, ont l'air de penser que l'employeur doit laisser plus de liberté ce jour-là. Ils sont en effet 65% à considérer que ce n'est pas un jour comme les autres. 5% n'ont pas d'avis tandis que 30% ne voient pas pourquoi une disposition particulière devrait être mise en place. Le profil des votants n'est pas connu mais il n'est pas sûr que ces derniers soient des personnes sans enfants.

pourquoi cette question? C'est un peu la même démarche que de se demander si le jour des vacances on peut quitter son poste plus tôt ou si on doit travailler le lendemain d'un jour férié! A la différence près que dans ces deux cas tous les salariés sont concernés, et pas seulement les parents. L'entreprise doit-elle supporter les contraintes de ses salariés? rh et com dit non. Dans les faits, il est parfois difficile de ne pas les prendre en compte. En effet, la frontière est ténue entre vie privée et vie professionnelle. On ne laisse jamais ses préoccupations à l'entrée au travail ni le soir en rentrant à la maison. Quelle est la solution si tous les parents bravent une interdiction d'arriver plus tard le jour de la rentrée? Le DRH serait content d'engager des suites disciplinaires mais ce serait moyennement populaire.

l'individualisation des traitements est-elle la solution?

à suivre...